今回は内定前調査についてお話しさせていただきます。弊社では多くの企業の採用予定者に対して内定前調査を行っておりますが、調査を行った結果「問題あり」と判明する対象者の割合に少々驚くことがあります。
書類選考を通過し、幾度の面接も乗り越えて、あと一歩で採用となる方々に対する調査でこれほどまでに問題が出てくるものなのでしょうか。以下で内定前調査の実態を詳しくご紹介したいと思います。
企業側が「問題あり」とするラインとは
ひと昔前と違って、今は採用シーンも個性重視になってきました。服装や髪型などの外見的な自由度から表現活動の容認まで採用予定者の個性が尊重され、それらが逆にプラスとして認識されるというようなことも起こっています。
しかし、決して“何でもあり”なわけではなく、企業ごとに「これはOK、これはNG」とする明確な基準は依然としてあります。それは一体どういうものなのでしょうか。
犯罪歴や破産歴がNGなのは言うまでもなくありません。
学歴詐称や経歴詐称もNGでしょう。
そうなると企業ごとに判断が違う、あるいは判断に迷うのは、採用予定者の交友関係や副業に関することだと言えます。
例えば採用予定者のSNSに派手な交友関係が見られた場合。
刺青をしている方や夜の接客業をしていると思われる方などが度々登場していたら、反社会勢力との繋がりを懸念した方が良いのですが、あくまで可能性の話なので「問題あり」とするかどうかは企業ごとの判断になります。
しかし、金融業や保険業などお客様の個人情報を扱う堅い業種であれば、このような方の採用は見送るべきでしょう。 また、副業も企業の業種によって分かれるところです。リベラルな社風のIT業やクリエイティブ業などの中には副業をOKとしているところもあるので、副業の種類にもよりますが「問題あり」のラインには引っかからない場合もあります。
しかし、保守的な企業の場合は、副業の種類が何であれNGとしているところもあります。
このように「問題あり」とするラインは企業によって異なりますが、もし少しでも懸念材料が発覚した場合は、それが重要な問題に繋がっている可能性もあるのでさらなる調査をする必要があります。
某企業の直近5年の驚きの調査結果！○%もの社員が問題ありと判断！
企業調査センターの調査例では、重要な懸念事項とまではいかなくとも何らかの問題点が確認できた採用予定者は
・2015年1月～2020年4月の調査でA社では25%、
・2017年1月～2020年4月の調査でB社では55%という数値となっています。
この中には“疑い”だけで実際は問題のない方も含まれていますが、ここからさらに細かく調べると実際に犯罪歴や破産歴などの重要な懸念事項が発覚した採用予定者はA社で10%、B社で２%もいました。割合としてはかなり高いと言えるのではないでしょうか。
犯罪歴や破産歴の多さは、近年の違法薬物の流通の多さや消費者金融の手軽さが関係しているでしょう。
常習者とまではいかなくとも軽い気持ちで違法薬物に手をつけ、たまたま発覚して逮捕されてしまう方もいますし、安易に消費者金融からお金を借りてしまい、返済が滞って利息が膨れあがり返済不能になってしまった方もいます。
このような方々に関しては、犯罪を犯すような内面性があったわけではなく、心の隙やだらしなさから、結果として犯罪歴や破産歴を持ってしまったことになります。
他に、自分の銀行口座を犯罪組織に売ってしまい、結果として犯罪に加担しまったというような例もあります。いずれにしても犯罪は犯罪なので「問題あり」としてカウントされてしまうことは否めないでしょう。
企業は日常的に様々なリスクを抱えていますが、中でも一番の脅威となるのは人的リスクに他なりません。
たった一人の社員の問題発言や問題行動が企業に多大な損失をもたらすことは事実としてあります。
社員による情報漏洩や横領、社員のSNS上の書き込みによる風評被害など、これらの中には悪意のあるものだけではなくリテラシーや意識の低さなどから起こってしまう問題もあります。
このように人が起こす問題やその後の企業に及ぼす影響は予想不可能です。
だからこそ採用活動は慎重に行わなければなりません。「問題あり」と判明されたものが微々たる問題だったとしても決して無視できないのです。
履歴書や職務経歴書の記載内容、それから面接で見せる姿は氷山の一角です。
調査結果でもわかるように、通常の採用プロセスでは発覚することのない問題が内定前調査によって露わになります。
調査の結果、問題がなければそれに越したことはありません。
内定前調査は、採用予定者を疑って粗探しをするものではなく、今後社員として長く付き合うために、不安や懸念材料を最小限にするものなのです。
まとめ
「問題あり」としてカウントされる人の割合の多さから、いかに犯罪や違法行為が身近なものかということがわかりますね。内定前調査を行わずに採用を決めてしまうことは、企業として極めて無防備なことです。弊社では内定前調査として「バックグラウンド調査」をやっております。履歴書や職務経歴書、面接などでは見せないその人の本質を見抜くために、内定前調査は採用に必要なプロセスと言えるのではないでしょうか。