2020年以降、WEB説明会・WEB面接は企業の採用活動にすっかり定着しました。しかし、採用担当者からは「応募者の細かい表情を観察できない」「できれば対面型の面接で人物像を感じ取りたい」といった本音が寄せられます。
こうした時代背景から、学歴・職歴の整合性を調査する「履歴書調査」、前職での実績や評判を調査する「リファレンス調査」、人物像全体を精査する「バックグラウンドチェック」への関心が高まっています。
KCCが2021年春季に手掛けた「バックグラウンドチェック」の案件数は、なんとコロナ前の10倍超。とりわけ、2021年新卒入社の採用活動の反省からか、今年度（2022年入社新卒採用）からバックグラウンドチェックを導入した企業が目立ちます。業種別に見ると「金融」「IT」「医療」「教育」「人材」が多く、個人情報を取り扱う企業からの問い合わせが過半数です。
今回は、弊社のバックグラウンドチェックから判明した「経歴詐称」「破産履歴」などの事例を交えて、採用担当者が注意するべきポイントについて解説します。
効果絶大！応募者の人間性が顕著に現れるSNS調査
企業への応募者に対するバックグラウンド調査において、最も有力な手段の１つはTwitter・Facebook･Instagram等のSNS調査です。弊社のSNS調査実績では、調査対象者の約20％が会社に損害を与える可能性の高い「リスク人材」と判定されています。調査結果をご報告する際、「面接では全く想像もできなかった！」と驚愕する採用担当者も珍しくありません。具体的な事例をご紹介しましょう。他責思考型
「こんなクソ仕事やめたい」「うちの会社ほんとアホ」「こんな商品売れるわけがない」など、ストレス発散目的に組織の悪口をTwitterにつぶやくタイプです。基本的にネガティブ思考のため、組織に負のオーラを持ち込んでしまう可能性が高いでしょう。また、ストレス耐性に弱い特徴が挙げられます。パワハラ型
「〇〇だけは許さない」「あいつを鬱病にさせてやる」など、個人に対する誹謗中傷を執拗に書き込むタイプです。中には、狂気の沙汰としか言えないような投稿が発見されることもあり、強い暴力性を感じ取ることができます。人間関係の構築が苦手で、組織ブランドを棄損するリスクの高い人物と言えるでしょう。セクハラ型
SNS調査はTwitterのつぶやきや、FacebookやInstagramの投稿だけに留まりません。「SNSでフォローしているお店や人」に重要なヒントが隠れています。SNS調査を進めていくと、性風俗店やスタッフばかりをフォローしている男性に出くわすことも。こうした人材はセクハラ問題を引き起こしやすい危険人物と捉えることもできます。自己陶酔型
調査のプロとして特に注意喚起したいのが「自己陶酔型」人材です。具体的には、SNS（主にInstagram）に「高級レストラン」「ブランド」「腕時計」などの画像を量産的に投稿するタイプです。こうした人材は、自己顕示欲が強く、かつ金銭問題を引き起こしやすいタイプと言えます。「履歴書調査」「バックグラウンドチェック」で判明する事実とは
求職者が提出した履歴書・職務経歴書の調査や、バックグラウンド調査によって判明することは様々です。「人間性のリスク（SNS調査）」に次いで多いのが「金銭問題」「経歴詐称」「副業・兼業」に関するリスクです。金銭問題
金銭リスクの兆候は、実はSNS調査で発見されることが多いのです。ギャンブル、FX投資、仮想通過、マルチ商法などに過度な興味を持っている場合は「黄色信号」です。リスクが高いと判断した際には、応募者の履歴書上の住所へ訪問（現地調査）を実施します。実際に足を運んでみると、「誰も住んでいない」「他の人が住んでいる」「家賃や公共料金が滞納されている」事実が判明することも。弊社のデータベース上、金銭リスクを有する確率は全体の約13％です。経歴詐称
中途採用において目立つのが「職務経歴書」が事実と異なることです。最も多いのが「勤務期間の相違」で、当社の調査実績の中では約８％がこれに該当します。特に「転職回数が多い」「1社あたりの在職期間が短い」応募者はリスクが高くなります。ところで、リファレンスチェック・バックグラウンドチェックは、応募者の同意を経てから実施します。また、転職者に対する通常のリファレンスチェックでは「回答者（前職の上司や同僚）」を応募者本人が指名できるため、ポジティブな情報となることが多くなるため注意が必要です。兼業・副業
近年、兼業や副業を認める企業も増えてきました。その反面、履歴書や職務経歴書に兼業・副業している事実が記載されておらず、入社後に事実が判明するようなケースも見受けられます。SNS調査を通じて、応募者がEコマースを積極的に展開していることが明らかになることや、実地調査をすると自宅で飲食店を営んでいるようなケースも稀に見受けられます。調査を通じて「採用リスク」が判明した際の会社の対応
履歴書調査やリファレンスチェック・バックグラウンドチェックを通じて「採用リスク」が判明した際の対応について説明しましょう。結論から申し上げると、企業の考え方によって判断は異なります。応募者に対する調査結果について、当社は「A・B・C・D」の4段階でリスク評価をフィードバックします。応募者に破産歴や犯罪歴があったような場合は「D評価」となります。D評価に該当するケースは1％未満ですが、採用に至ったケースはありません。また、SNS調査を通じて「過度な誹謗中傷」「公序良俗に反する投稿」などが見受けられた場合は「C評価」です。C評価の応募者についても、採用を見送りにする企業がほとんどです。軽度なリスク、将来的に問題を起こす可能性が感じられるような「B評価」については、企業毎に採否の判断は異なります。
採用の安心・安全を担保するための事前調査は必須の時代
ほとんどの欧米企業では採用時にリファレンスチェックを実施します。また、2019年の「National Association of Professional Background Screeners」によれば、米国内の雇用主の約96％が、採用時に何らかのバックグラウンドチェックを実施しています。リファレンスチェック、バックグラウンドチェックを導入する企業は日本国内でも増加の一途を辿っています。WEB面談で応募者のお人柄や人間性を評価でいないばかりか、応募書類も手書きからデジタルに変化した結果「志望動機」も簡単にコピー＆ペイストされてしまう今、採用に伴う人的リスクを見直すべきタイミングと言えるでしょう。
KCC（企業情報センター）は、年間5,000件以上のバックグラウンドチェックの実績を誇ります。
採用活動における課題は業種や職種により様々です。弊社ではお客様の価値基準に照らし合わせて、調査内容をカスタマイズします。弊社には経験豊富な熟練のスタッフが多数在籍しているため、かなりの正確さで情報分析を行うことができます。
私たちはプロとしていつも神経を研ぎ澄まし、直感や違和感として感知したことは隠さずにお伝えします。調査の精度だけではなく、調査後のプロとしての見解までも述べるという点において、KCCは他社とは一線を画す調査会社であると自負しております。
バックグラウンドチェックに関する詳細は、WEB面談などを通じてご説明いたします。 是非お気軽にお問合せ下さい。