採用ペルソナとは?そのメリットや作る時のポイントをご紹介いたします

  現代の採用活動では、単に条件に合う人材を探すだけでは不十分だと言われています。そこでおすすめなのが、企業が本当に必要としている人物像を具体的に描き出す「採用ペルソナ」です。本記事では、採用ペルソナの基本的な概念、導入するメリット、そして作成時のポイントについて詳しく解説します。理想の人材を確実に採用したい企業の採用担当者必見の内容です。  

採用ペルソナとは?

  採用ペルソナは、企業が理想的な候補者像を具体的に描くための手法です。マーケティングで使われる「顧客ペルソナ」から派生したもので、年齢、性別、学歴、職歴、価値観などの要素を考慮して、企業が採用したい人物像を具体的に設定します。 採用したい人物像をペルソナ化することで、企業は求める人材に対して効果的なアプローチを行えるようになり、採用の効率化やミスマッチの防止が期待できます。特に、求職者の価値観や働き方が多様化し、採用競争が激化している現代においては、マーケティングの視点を取り入れることが重要です。 よく混同される「ターゲット」とは異なり、ペルソナは詳細な人物像を持ち、パーソナリティも設定されています。例えば、「30代・男性・営業職」というターゲット設定だけでは、その人の価値観や行動特性を把握しにくいですが、ペルソナを設定することで、具体的な人物像を共有でき、採用における社内の認識のズレを防ぐことができます。  

採用ペルソナを作るメリット

転職者視点を得られる

採用ペルソナを設計することで、転職者が抱える現状の不安や悩み、理想の転職先の条件、転職後に実現したい目標などを具体的に把握できるため、企業としての魅力を効果的に伝えることができます。また、企業がアピールしたいポイントと転職者が求める情報とのギャップを認識することで、より的確なメッセージを発信することが可能になります。

採用したい人物像のイメージを共有できる

採用ペルソナを作成することで、社内全体で共通の理想的な人物像を共有できます。これにより、採用担当者間での認識のズレを防ぎ、統一した基準で候補者を評価することができます。例えば、「能動的な人材」を求める場合、具体的な行動や成果を基にした共通の解釈を持つことで、面接官ごとの判断のばらつきを減らし、一貫した採用基準を維持することができます。

訴求ポイントが明確化する

採用ペルソナを設計することで、転職者が求める具体的な条件や価値観が明確になります。その結果、企業の強みや魅力を転職者に響く形で訴求することができます。例えば、単に「ワークライフバランスが良い」といった曖昧な表現ではなく、「月の残業時間が5時間以内で定時に帰宅できる」など、具体的な情報を提示することで、転職者の関心を引き、効果的なアプローチが可能となるのです。

自社に合う人材を採用できる

採用ペルソナを設計することで、企業が本当に求める人材像が明確になります。そのため、企業の文化や価値観に合った人材をターゲットにすることができ、ミスマッチの少ない採用が実現することができます。また、求める人材に向けた訴求ポイントを効果的にアピールすることで、他の求人情報に埋もれず、適切な候補者からの応募を集めることができます。結果として、効率的な採用活動が可能となるのです。  

採用ペルソナの作り方

求める人物像の条件を書き出す

まずは、理想的な候補者の条件を思いつくままにリストアップしてみましょう。経営陣や現場の意見を参考にするだけでなく、実際に活躍している社員にインタビューして入社理由や就職活動時のエピソードを聞くと具体的なイメージが湧きやすくなります。さらに、優秀な社員に適性検査を実施し、その結果をもとに価値観や行動特性を分析することも効果的です。年齢、性別、学歴、職歴、スキル、趣味など多岐にわたる項目を網羅し、質よりも量を重視して要件を書き出していきましょう。

条件をまとめて詳細な人物像をつくる

書き出した要件を整理し、具体的な人物像を作り上げます。小説のキャラクターを描くように、社会的特徴、職業的特徴、心理的特徴などを具体的に設定します。例えば、33歳の男性、家族構成や所得、学歴や職歴、勤務する業界や職種、ライフスタイルや仕事に対する価値観まで詳細に描写します。このように詳細なペルソナを作成することで、ターゲットとする人材像が明確になり、採用活動において一貫した基準を持つことができます。

社内で共有し、ブラッシュアップする

作成したペルソナを経営陣や現場の社員と共有し、フィードバックを得ましょう。設計過程で当初の目的からズレが生じることがあるため、複数の意見を反映させて修正を行います。さらに、採用活動を進める中で期待通りの人材と出会えない場合は、理想像が現実的かどうか見直し、必要に応じて再設計します。ペルソナの精度は一度で完璧にはならないため、定期的に見直しを行い、PDCAサイクルを回して改善を続けていくことが重要です。  

ペルソナを作る時のポイント

作成したペルソナを社内で共有する

ペルソナを作成する際は、社内でしっかり共有することが重要です。採用担当者だけがペルソナをイメージしていても、適切な人材を選ぶことは難しいでしょう。関係部署や経営層の意見を取り入れ、社内全体でペルソナの共通認識を持つことが、自社に本当に必要な人材を見つけるための鍵です。ペルソナを共有することで、採用した人材が現場の期待と一致しないといったミスマッチを防ぐことができます。

求める人物像を求人票に反映する

ペルソナを設計しても、それを求人票に反映しなければ意味がありません。ペルソナに基づいた具体的な情報を求人票に記載し、求める人材が応募しやすいようにすることが大切です。どのような人物を求めているのか、入社することで得られるメリット、会社として提供できるサポートなどをペルソナに合わせて明確に伝えることで、理想的な候補者を引き寄せることができます。

ブラッシュアップする

ペルソナを設計した後は、実際の採用活動を通じて適宜見直すことが必要です。理想像が高すぎると応募者が集まらなかったり、思うような人材が見つからないことがあります。その場合、再度ペルソナを見直し、現実的な範囲で修正を加えましょう。ペルソナ設計は一度で完璧にはならないため、柔軟に対応していくことが大切です。

ペルソナを細かくしすぎない

ペルソナをあまりに細かく設定しすぎると、対象となる人が少なくなり、採用活動が難航する可能性があります。例えば、スマホの使用機種や休日の過ごし方など、業務に関係のない条件を含めることは非効率です。重要なのは、企業に必要な人物像を大まかにイメージし、必要最低限の条件を明確にすることです。ペルソナ設計そのものが目的となることを避け、実際に役立つ人材の特性に焦点を当てましょう。  

まとめ

今回この記事を読んで、採用ペルソナの重要性や作成方法について理解が深まったかと思います。ペルソナの設定は、企業が理想的な候補者像を具体的に描き、採用活動における効果的なアプローチを実現するために重要です。ペルソナを活用することで、ミスマッチを防ぎ、自社に最適な人材を効率的に採用することが可能になります。 また、さらに最適な人材を選びたいと考えている企業の皆様には、採用活動における様々なリスクを回避するために、雇用調査をぜひご活用ください。 企業調査センターは、「人材」「取引先」2つのリスクを解決する企業専門の調査会社です。長年の実績で培ったノウハウと独自のルート、高い情報分析スキル、現場調査スキルを駆使して、採用予定者のバックグラウンドチェックや社内調査、取引先信用調査、裏アカウント特定、採用マッチング調査などを行っています。海外での調査も可能ですので、多くの企業にご利用いただけます。 採用予定者や取引先、社内のことで調べておきたい点がある方は、ぜひ一度企業調査センターにご相談ください。安心してご依頼いただける調査を提供いたします。 お問い合わせはこちらからどうぞ: お問い合わせ – KCC 企業調査センター