職務経歴書の詐称とは？そのリスクと影響
職務経歴書の詐称とは、求職者が実際の経歴やスキルを偽り、企業に対して誤った情報を提供する行為を指します。この行為が発覚した場合、求職者にとっても企業にとっても大きな影響が生じる可能性があります。
職務経歴書の詐称がもたらすリスク
職務経歴書の詐称が発覚した場合、まず求職者は信用を失うだけでなく、採用プロセスから即座に排除されるリスクがあります。また、企業側にとっても、詐称者を採用してしまうことで、業務の進行に支障をきたし、結果として企業全体の信頼性が低下する危険性があります。 さらに、詐称が採用後に発覚した場合、法的な問題に発展する可能性もあります。企業にとっては、詐称者が重要なプロジェクトや業務に関与していた場合、その影響は甚大です。適切なスキルを持たない社員が業務を遂行することで、業務品質の低下や、最悪の場合、重大な損害を被ることも考えられます。採用後に詐称が発覚した場合の影響
もし採用後に詐称が発覚した場合、企業は即時解雇を含む厳しい対応を取らざるを得ません。解雇に至った場合、求職者は次の職探しにおいてさらなる苦労をすることになります。一方で、企業側も新たに適切な人材を見つけるためのコストや時間が再び必要となり、業務の停滞や士気の低下が懸念されます。 さらに、詐称が発覚した場合の法的措置として、損害賠償請求が行われることもあります。これにより、求職者と企業の双方にとって大きな負担がかかるため、詐称は決して軽視すべき問題ではありません。詐称の具体例とその手口
職務経歴書の詐称には、さまざまな手口があります。代表的なものとしては、実際に勤務していない企業で働いていたとする「架空の職歴」の記載、実際よりも長期間働いていたとする「勤務期間の延長」、または過去の業績を誇張して記載する「成果の捏造」があります。これらの詐称は、書面上では確認しにくいことが多いため、採用担当者は慎重にチェックする必要があります。 また、資格やスキルの詐称も頻繁に行われます。たとえば、持っていない資格を保有していると偽る、またはスキルレベルを過剰に表現するケースです。このような詐称は、面接や実際の業務で容易に露見する可能性がありますが、それまでに多大な時間とコストが無駄になることがあります。なぜ職務経歴書で詐称が行われるのか？
職務経歴書の詐称が行われる背景には、求職者が抱えるさまざまな理由や社会的要因があります。特に競争の激しい業界では、少しでも優位に立とうとする動機から詐称が行われることが多いです。職務経歴を誇張する理由
職務経歴を誇張する主な理由の一つは、「自分をより魅力的に見せたい」という欲求です。求職者は、他の候補者と比較された際に、少しでも目立ちたい、あるいは自分の能力を過小評価されるのを防ぎたいという心理が働きます。また、職務経歴に穴がある場合や、キャリアの進展が遅れている場合、それを隠すために経歴を誇張するケースもあります。 もう一つの理由としては、特定の職務や役職に就くために必要な経験を装うことがあります。求職者が応募するポジションに対して不足している経験やスキルを補うため、経歴を誇張し、求職の成功率を上げようとするのです。資格やスキルの詐称が行われる背景
資格やスキルの詐称が行われる背景には、特定の職業における競争の激化があります。たとえば、専門資格が求められる職種では、その資格を持っていないと応募できないケースが多々あります。そのため、求職者は資格を偽って記載し、自身をより魅力的に見せようとするのです。 また、スキルに関しても同様で、特定の技術や知識が求められる職場では、求職者がスキルを誇張することがあります。これにより、実際には対応できない業務に就いてしまい、結果的に業務に支障をきたすことが考えられます。詐称を助長する社会的要因
職務経歴書の詐称が広がる背景には、競争の激しい労働市場や、社会的なプレッシャーが存在します。特に、経済状況が厳しい時期や、特定の業界での求人が少ない場合、求職者は少しでも有利に働くために経歴を誇張する傾向があります。 さらに、SNSやインターネットの普及により、求職者が他者と比較されやすくなったことも詐称の一因です。他者の成功例やキャリアに影響され、自分もそのようになりたいという欲望が詐称を引き起こすことがあります。また、企業が求職者に対して過度な期待を抱くことも、詐称を助長する要因となっています。職務経歴書の詐称を見抜くための事前準備
職務経歴書の詐称を見抜くためには、採用担当者が事前にしっかりと準備を行うことが重要です。詐称を未然に防ぐための具体的な手段をいくつか紹介します。過去の雇用先への確認
最も効果的な方法の一つは、過去の雇用先に直接確認を取ることです。求職者が記載した職務内容や在籍期間が実際に合っているかを確認することで、詐称を防ぐことができます。ただし、個人情報の保護が厳格化しているため、確認を取る際には適切な手続きを踏むことが求められます。 また、過去の雇用先への確認は、職務経歴書に記載されている役職や業績の真偽を確認するのにも有効です。特に、管理職経験やプロジェクトリーダーとしての経験が記載されている場合、その内容が本当であるかを確認することで、詐称のリスクを低減できます。職務経歴書と履歴書の整合性をチェックする
職務経歴書と履歴書の内容が一致しているかを確認することも重要です。たとえば、履歴書に記載されている勤務期間や職務内容が職務経歴書と異なる場合、その相違点に注意を払う必要があります。整合性が取れていない場合、求職者が経歴を誇張している可能性があります。 また、面接時に履歴書や職務経歴書をもとに質問を行い、求職者の回答が一貫しているかを確認することで、詐称の可能性を探ることができます。求職者が一貫性のない回答をする場合、その背景を探ることが詐称を見抜く鍵となります。オンライン上での情報をリサーチする
インターネットやSNSを活用して、求職者の情報をリサーチすることも詐称を見抜くための一手段です。たとえば、LinkedInなどのプロフェッショナルなSNSに登録されている情報と、職務経歴書に記載された情報を比較することで、詐称の有無を確認できます。 また、公開されている情報から求職者の実績やスキルを確認し、それが職務経歴書に記載された内容と一致しているかを確認することが重要です。特に、専門的なスキルや実績を持つ求職者の場合、その活動がオンラインで確認できることが多いため、積極的にリサーチを行うべきです。面接で職務経歴書の詐称を確認するための質問例
面接では、職務経歴書に記載された内容が真実であるかを確認するために、適切な質問を行うことが求められます。以下では、詐称を見抜くための質問例を紹介します。
具体的な業務内容について深掘りする質問
職務経歴書に記載された具体的な業務内容について、さらに詳細な質問を行うことで、詐称を見抜くことが可能です。たとえば、過去に携わったプロジェクトや業務の進行方法、課題解決の手法などについて具体的に質問し、求職者がその内容を適切に説明できるかを確認します。 具体的な質問には、「どのような手順でプロジェクトを進めましたか？」や「その課題に対してどのように対応しましたか？」などがあります。詳細な説明ができない場合、経歴が誇張されている可能性があります。実績や成果に関する矛盾を探る質問
職務経歴書に記載された実績や成果について、詳細な質問を行うことで、矛盾点を探ることができます。たとえば、「具体的にどのような数値で成果を計測しましたか？」や「その成果を達成するために取った具体的なアプローチは何ですか？」などの質問が有効です。 回答に一貫性がない場合や、具体的なエビデンスを示せない場合、詐称の可能性が高まります。特に、求職者が過去の成果を過剰にアピールしている場合は、詳細な質問を通じて真偽を確認することが重要です。前職の離職理由について聞く質問
前職の離職理由について質問することで、経歴の誇張や詐称を見抜く手がかりを得ることができます。「なぜ前職を辞めたのですか？」や「離職後、どのようなスキルを磨きましたか？」などの質問を行い、求職者が納得のいく回答をできるかを確認します。 離職理由に不自然な点がある場合や、回答が曖昧な場合、その背後に何らかの詐称が隠されている可能性があります。特に、短期間での離職が複数回ある場合、その理由を詳細に尋ねることが詐称を見抜く鍵となります。職務経歴書の詐称が発覚した場合の対応策
職務経歴書の詐称が発覚した場合、企業としては迅速かつ適切な対応を取る必要があります。ここでは、採用プロセス中および採用後に詐称が発覚した場合の対応策について説明します。採用プロセス中に発覚した場合の対応
採用プロセス中に詐称が発覚した場合、まずは事実確認を行うことが重要です。求職者に対して詐称の疑いがある点を指摘し、説明を求めます。説明が不十分であったり、事実が確認された場合は、採用プロセスを即座に停止し、求職者を選考から除外することが必要です。 また、採用担当者は他の候補者に対しても同様のリスクがないか確認し、詐称が広がらないように対策を講じるべきです。詐称が発覚したケースについては、社内で共有し、今後の採用活動に活かすことが大切です。採用後に発覚した場合の対応
採用後に詐称が発覚した場合、企業としては速やかに適切な措置を取ることが求められます。まずは、詐称の内容とその影響を確認し、必要に応じて法的措置を検討します。詐称が重大なものである場合、解雇を含む厳しい対応が必要です。 また、詐称が発覚した際の対応は、企業の信用にも関わるため、慎重に行うことが重要です。特に、他の社員や取引先に影響を与える可能性がある場合は、速やかに適切なコミュニケーションを取り、信頼関係の維持に努める必要があります。再発防止のための内部対策
職務経歴書の詐称が発覚した場合、その経験を踏まえて再発防止策を講じることが重要です。具体的には、採用プロセスの見直しや、面接官の教育、さらに候補者に対する事前確認の強化が考えられます。また、詐称に対する厳正な対応方針を社内で共有し、徹底することも必要です。 さらに、詐称を防ぐためには、企業文化として誠実さを重視する風土を醸成することが求められます。社員一人ひとりが公正な採用活動を行う意識を持つことが、詐称を未然に防ぐ最善の策となります。職務経歴詐称の具体例
ここでは、実際に起こった職務経歴の詐称の事例について、調査方法別に解説します。リファレンス調査により発覚した事例
リファレンスチェックとは、書類や面接のみでは判断が難しい業務遂行能力や人柄、働きぶりなどを、採用候補者の過去の勤務先や上司に対して確認する調査方法です。この調査方法により、以下の事例が実際に発覚しました。 ・退職理由を一身上の都合と申告していたが、実際は酒気帯び運転で現行犯逮捕された事が原因で自主退職していた。 ・退職理由を専門性を求めてステップアップを図る為と申告していたが、実際は本人から退職理由は「この会社でやる気が起きない」と言われた。 ・医療機器販売会社にて、営業をしているとの申告であったが、実際は営業はしておらず、医療機器の搬入や運搬をしていた。 ・営業成績は支店で1位と申告していたが、実際は営業の成績は悪い上に物覚えが悪く、周囲が言う事に理解が出来ず、敬遠される人物であった。 ・当初営業の仕事をしていたが、営業に行くと言って車中でサボる事が頻発した為、事務作業しかやらせていなかった。 ・買取専門店にて店長をしていたとの申告であったが、実際は平社員であった。なお、当時オーナーが店長を兼務している状況であった。バッググラウンド調査により発覚した事例
バックグラウンドチェックとは、採用候補者の経歴、信用情報などを確認する調査方法です。採用候補者の書類や面接の内容を確かめます。この調査方法により、以下の事例が実際に発覚しました。 ・現職で勤務しているとの申告であったが、入社して3日程でいきなり来なくなってしまい、現在も連絡が取れない。（電話調査） ・空白期間を埋める為に実際に勤務していない期間も在籍していると申告していた。（電話調査） ・SNS内にて本人が退職した旨の投稿をしていた時期と申告の退職時期が相違している。（SNS調査） ・本人親族が経営している企業で平社員として勤務しているとの申告であったが、実際には本人が代表取締役社長を務めていた。（登記簿謄本を確認）まとめ：職務経歴書の詐称を防ぐためのポイント
職務経歴書の詐称は、企業にとって大きなリスクとなり得ます。詐称を未然に防ぐためには、採用プロセス全体で細心の注意を払い、適切な対策を講じることが不可欠です。以下に、職務経歴書の詐称を防ぐためのポイントをまとめます。事前確認の徹底
過去の雇用先への確認や、職務経歴書と履歴書の整合性チェック、さらにオンライン上での情報リサーチなど、事前の確認作業を徹底することが詐称防止の第一歩です。これにより、詐称のリスクを大幅に低減できます。面接での効果的な質問の重要性
面接では、求職者に対して具体的かつ詳細な質問を行うことで、職務経歴書に記載された内容の真偽を確認します。特に、業務内容や実績、離職理由に関する質問を通じて、詐称の有無を慎重に見極めることが重要です。内部ルールの見直しと強化
採用プロセスにおける詐称防止策を社内で明文化し、全員が理解し徹底することが求められます。また、再発防止のための研修や内部ルールの見直しを定期的に行い、採用活動の透明性を高めることが重要です。 これらの対策を講じることで、職務経歴書の詐称を防ぎ、企業にとって最適な人材を確保することが可能となります。企業調査は、企業調査センターにお任せください
今回この記事を読んで、職務経歴書の詐称を見抜くためのポイントなどについてご理解いただけたかと思います。 採用面接を行うにあたって、様々なリスクを出来るだけ回避し、最適な人材を選びたいため、企業調査を行いたいと考えている企業もたくさんあるかと思います。 そんな時は、私たち企業調査センターにお任せください。 企業調査センターは、「人材」「取引先」2つのリスクを解決する企業専門の調査会社です。 長年の実績で培ったノウハウと独自のルート、高い情報分析スキル、現場調査スキルを駆使して採用予定者のバックグラウンドチェック、社内調査、取引先信用調査、裏アカウント特定、採用マッチング調査などを行います。 海外での調査も可能ですので、多くの方にご利用いただけます。 採用予定者や取引先、社内のことで調べておきたい点があるという方には安心してご依頼いただけます。 ぜひ、一度下記リンクからご相談ください。 お問い合わせはこちらから候補者との社風や同僚との相性を診断するサービス
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