嘘つきは何のはじまり？その経歴詐称従業員、自社にも取引先にも不利益の可能性あり！

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  • 我々、企業調査センターは、製造業界で「ヒト」によって起こされるトラブルや
  • 被害を未然に防止できるよう、対象者への各種調査を行っております。
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  • そんな私たちが企業様や採用担当者様から頻繁にお聞きするのが、
  • 昨今、経歴詐称する応募者が目立つということです。
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  • 今回ご紹介する中途採用候補者の経歴詐称は
  • 比較的よくあるパターンですが、
  • 総合的に見て悪質度・懸念度は5段階の4と言ったところでしょうか。
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生の声が聞けるリファレンスチェックの大切さ

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  • 今回のクライアント様は、医薬品メーカー様です。
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  • 営業部門の中途採用候補者の全員にバックグラウンドチェックを行いたいと
  • ご依頼がありました。
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  • 一般的に過去にバックグラウンドチェックを行ったことがない場合、
  • 懸念のある人物のみピックアップしてご依頼いただくことも少なくありません。
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  • 今回は中途採用ということで採用候補者の人数が限られていました。
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  • また最近、複数の同業他社が
  • 採用前バックグラウンドチェックに力を入れていることも、
  • クライアント様が切迫感を持たれた理由のようです。
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  • 結果から申し上げますと、候補者のうち1名のみ、問題が見つかりました。
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  • 他の候補者は問題なし。
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  • 懸念ありとの報告結果になった候補者は、
  • 職歴上の転職回数が他の方と比較しても年齢から考えてもかなり多かったのです。
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  • そこで前職を筆頭に過去の職場に対して、
  • 本人が申告している在籍期間、業績、勤務態度、役職等に
  • 事実との齟齬がないかヒアリングする「電話調査」を実施。
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  • 数日かけて聞き取りを行ったところ、
  • 次から次へと、本人申告との食い違いが出てきたのみならず、
  • 衝撃的な一言が電話の向こうの元同僚から放たれたのです。
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  • 「あれは辞めたほうがいい」と言われる人物の採用リスクは何パーセント？

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  • まず1社目は、在籍期間が1年程相違していました。
  • 後に、何社か短期で退職しては長期の無職期間を挟んでいることが判明します。
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  • 別の1社では、本人はマネージャーであった旨申告していましたが、
  • 実際は何の役職もない平社員でした。
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  • この他にも>在籍期間、役職に加え、
  • 担当業務、褒賞など多岐に渡り多くの詐称が見つかりました。
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  • さらに電話口でご回答いただいた職員のうち2名から
  • 「勤務態度が悪いから、採用するのは辞めた方が良い」、
  • 「ここだけの話、ちょっと…よく検討されたほうが」と言われたのです。
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  • 詳細はお答えいただけなかったものの、これはかなりの危険信号です。
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  • と言うのは立場がある前職の職員は基本的にことを荒立てず
  • 無難な回答をすることが少なくありません。
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  • ここまでズバリ言われてしまうのには相当な理由があるがあり、
  • ましてそれが複数の職場でとなれば、
  • たまたまの相性の問題などで済ませることがてきなたあ強い懸念となります。
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  • このような人物を採用してしまった場合、
  • 特にお客様と関わる営業職となれば、
  • 本人が会社にとって不利益な行動を犯す可能性はあります。
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  • 私たちは、調査の結果、
  • クライアント様へ懸念のある人物と報告しました。
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  • 経歴詐称が増えているのはなぜか

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  • 経歴詐称が、労使の信頼関係を損なうのみならず、
  • 会社や取引先に損失を与えるリスクが高い、不採用、内定取消、解雇事由
  • であることは間違いありません。
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  • ノー経歴詐称。これには異論は無いと思いますが、
  • それにしてもなぜ最近、経歴詐称が増えているのでしょうか。
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  • まず経歴詐称することへの罪悪感の薄さが挙げられます。
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  • 履歴書に加え職務経歴書で自己アピールすることが当たり前になったこと。
  • そのために、上手な書き方を極めることが就活の必要事項になったこと。
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  • また自撮りを加工アプリで行い、
  • 映えや盛りが日常となっていることもあげられるでしょう。
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  • 更に派遣などの非正規雇用も増え、数年、場合によっては
  • 数ヶ月で転職することも珍しくなくなりました。
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  • 人によっては二桁にわたる職歴を正確に書くことが面倒であったり、
  • 転職活動の妨げになると考えるかもしれません。
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  • 解雇規制の緩和の可能性が取り沙汰される今後、
  • もしかすると更に経歴詐称は増えるかもしれません。
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    • 【少しでも早く炎上の芽を積むことがコストパフォーマンス的にも優れている】

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    • 実際に「採用候補者または従業員の不適切な行動」を発見し対処した場合、
    • 次の3つの時点で時間的コストと金銭的コストがどれくらい異なるかを比較してみましょう。
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    • 1、採用を決める前にSNSチェックを行い、著しい問題があったため採用を見送る場合
    • 2、採用決定後入社前に問題が発覚し、採用を取り消す場合
    • 3、採用後、当該従業員が不適切行動をしたため問題が起きた場合
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    【企業調査センターが貴社のためにできること】

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    • バックグラウンドチェックの他に、SNSチェックというものもございます。
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    • こちらは、採用候補者の人となりを確認するという目的に加え、
    • SNSそのものから発する炎上を予防するという側面もあります。
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    • 過去の発言や投稿から見て、
    • 今後どのようなSNS発信をする人物であるかも確認したいものです。
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    • 昨今は皆さま既によくご存じのとおり、ネット社会であり、
    • また問題行為に対し法律ではなく社会が厳しい時代でもあります。
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    • 昨今、何かしら事件が起きると、あっという間にSNSで炎上し、
    • 本人の氏名や外見だけでなく、勤務先や出身校まで特定されてしまいます。
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    • 問題行動がプライベートで起きたものであれ徹底的に糾弾されるのに増して、
    • 就業中にやらかしたとあっては、雇用主である企業が批判にされされたり、
    イメージダウンすることは想像に難くありません。
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    • 仕事の能力の有無だけでなく、人格に問題がないか、
    • ネットリテラシーに問題ないかというところまで、
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    • 会社は気にしなければならない時代なのです。
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    • そもそもこの採用時調査は、米国では95％の企業が行っている
    • バックグラウンドチェックとほぼ同種のものです。
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    • バックグラウンドチェック、採用時調査を重視すべき理由には、
    • 次の2つがあります。
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    ・バックグラウンドチェックを行わず、不適切な人物を採用し不適切な業務に配属し、
    • 事故や損害が起きた場合、雇用主にNegligent Hiring過失採用、怠慢雇用）
    • という責任が問われることがある。
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    • ・採用にかかるコストは高いが、誤った人物を採用してしまってから解雇するのは
    • より難しくコストやリスクが高い。
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    【採用前の調査・現職員への調査について、ご相談は当社へ】

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    • 企業様にとって多大な損害を防ぐため、
    • 上記で紹介したように、
    • 当社ではSNSチェックをはじめとした様々な調査を承っております。
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    • 例えば、Sトク（SNS特定サービス）について解説しますと、
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    • このサービスでは調査の仮定で過去の違法行為や、
    • あるいはそれ以上の問題が確認されることがあります。
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    • それだけでも「問題あり」と判断するには十分かもしれませんが、
    • そこまでの調査過程で浮上した不審な人物について、
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    • 反社チェック（オプション）データーベース上で照会することによって、
    • 犯罪歴や反社会的勢力との関わりまでしっかりと確認することができます。
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