勤務態度が悪いだけで解雇はできるのか？基本的な考え方
勤務態度が悪いというだけで解雇することは難しいのが現実です。以下でその理由を詳しく解説します。労働契約法で「客観的かつ合理的な理由」が必要
日本の労働契約法では、解雇には「客観的かつ合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。勤務態度が悪いという理由だけでは、この基準を満たさないことがほとんどです。 たとえば、単に上司への挨拶をしない、仕事のやる気が見られないといった理由では、合理性があるとは認められにくいです。 つまり、勤務態度の悪さが業務に具体的な支障をきたしているなどの実質的な影響がなければ、解雇理由としては不十分です。 企業としては、まずは注意や指導を行い、改善のチャンスを与える必要があります。「解雇権濫用」と判断されると無効になるから
勤務態度だけでの解雇は「解雇権濫用」とみなされ、無効になる可能性があります。 労働契約法第16条では、解雇は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記されています。 これは、企業が解雇という重大な手段を行使する際には、十分な理由と手続きが必要であることを意味しています。 つまり、勤務態度の悪さがあっても、それに対する適切な注意・指導・改善措置がなければ、解雇は認められません。過去の裁判例でも勤務態度だけでは解雇が難しいとされている
過去の判例でも、勤務態度だけを理由にした解雇が認められなかったケースが多数あります。 たとえば、「注意指導を受けていたが改善しなかった」という事実がなければ、解雇が不当と判断されたケースもあります。 また、企業が主張した勤務態度の悪さが「主観的な判断」に基づいていた場合も、解雇の正当性が否定されやすくなります。 このため、勤務態度の悪さを理由にする場合には、客観的な証拠や記録が不可欠です。勤務態度が悪い社員を解雇する正当な理由とは
勤務態度が悪いだけでは解雇できませんが、一定の条件がそろえば正当な解雇と認められる可能性があります。業務命令違反を繰り返している
業務命令を正当な理由なく拒否し、何度も違反を繰り返す場合は解雇の正当な理由となり得ます。 業務命令違反は職務怠慢として、業務への影響が明確になるため、解雇の根拠として認められる可能性が高まります。 ただし、命令の内容が合理的である必要があり、不当な命令であった場合は無効とされることもあります。 そのため、命令内容と違反の回数・態度などを明確に記録しておくことが重要です。協調性が著しく欠け、職場に悪影響を与えている
協調性の欠如により、チームワークが乱れたり、他の社員が退職するなどの実害が生じている場合も解雇の正当性が高まります。 たとえば、暴言や嫌がらせがあった場合はハラスメントとして処分の対象にもなります。 こうした事例では、周囲の社員の証言や被害者の報告書なども証拠として有効です。 一度のトラブルではなく、継続的な悪影響が確認されることがポイントです。注意指導しても改善が見られない
何度も注意や指導を行っても改善の兆しがない場合、解雇理由として認められる可能性があります。 改善のチャンスを与えたにも関わらず、それを無視したという事実は解雇の正当性を補強します。 その際、注意の内容や日時、本人の反応などを記録に残しておくことが必要です。 改善の意思が見られない場合、企業としても最終的な手段としての解雇を選択する根拠ができます。遅刻・早退・無断欠勤など勤怠不良が続いている
勤怠の乱れが長期間にわたり継続している場合は、解雇の正当な理由となる可能性が高いです。 特に無断欠勤が続いている場合、「職務放棄」と判断されることもあります。 日々の勤怠記録をしっかりと残し、どのような対応を取ったのかも合わせて記録しておくことが重要です。 こうした記録が、労働審判や裁判の際に大きな証拠になります。勤務態度が悪い社員を解雇する際に注意すべきポイント
勤務態度の悪さによる解雇が正当とされるためには、いくつかの重要な注意点を押さえておく必要があります。
就業規則に明確な解雇事由を定めておく
解雇のルールは就業規則に明示されている必要があります。勤務態度に関する項目も具体的に記載しておくことが大切です。 例えば「協調性の欠如」「職務命令違反」「重大な業務妨害行為」などの表現を使いましょう。 就業規則が曖昧だと、解雇の根拠として弱くなります。 定期的に就業規則を見直し、時代に合った内容にアップデートすることも忘れずに。指導・注意の記録を残しておく
口頭での注意だけでは証拠として不十分です。必ず記録を残すようにしましょう。 記録には「注意した日付」「内容」「本人の反応」「改善状況」などを明記します。 これにより、解雇に至るまでの経緯を客観的に説明できます。 記録は紙でもデジタルでも構いませんが、改ざんできないような形で管理することが大切です。段階的な懲戒処分を踏んでおく
いきなり解雇に踏み切るのではなく、まずは軽い懲戒処分から段階的に実施するのが基本です。 注意→始末書→減給→出勤停止→解雇というように、段階を踏むことが求められます。 これにより、裁判所などでも「会社としてできる限りの対応をした」と評価されやすくなります。 段階的な処分を経ることで、本人にも改善のチャンスを与えることができます。解雇理由を具体的かつ客観的に説明できるようにする
解雇にあたっては、本人に対して理由を説明しなければなりません。 感情的・主観的な言い回しではなく、「何を」「何回」「どのように」違反したのかを具体的に伝えましょう。 「態度が悪い」という抽象的な表現は避け、行動ベースで伝えることが重要です。 解雇理由の説明は文書で行い、本人の署名を得るようにすると後のトラブルを防げます。社会保険労務士や弁護士に事前相談する
最終的な解雇を検討する段階では、必ず専門家に相談しましょう。 社会保険労務士や労働問題に強い弁護士は、法的リスクを回避するための具体的なアドバイスをくれます。 小さなミスが大きな損害賠償につながることもあるため、第三者の視点を入れることは極めて重要です。 また、社員からの反論や訴訟に備えるための準備にも役立ちます。勤務態度が悪い社員に解雇前に取るべき対応とは
勤務態度が悪い社員に対して、いきなり解雇という手段を取るのではなく、まずは改善に向けた対応を段階的に実施することが重要です。面談による改善指導を行う
まずは上司や人事担当者が、本人と直接面談を行い、問題点を具体的に伝えましょう。 「何がどう悪いのか」「どのように改善すべきか」を明確に伝えることがポイントです。 ただ叱るのではなく、本人の意見や困りごとも丁寧に聞き取ることで、本人の意識改善につながることもあります。 定期的に面談を実施し、継続的なフォローを行う姿勢が大切です。書面による注意や警告書を発行する
口頭での指導に続いて改善が見られない場合は、書面での注意・警告書の交付に進みましょう。書面には問題行動の具体的な内容、改善期限、今後の処分方針などを明記します。 本人にも署名を求めることで、後のトラブル防止や証拠の確保にもなります。 この段階で改善が見られれば、解雇を回避できる可能性も高まります。配置転換や職務変更を試みる
特定の部署や上司との相性が原因で勤務態度が悪化している場合には、配置転換が有効な場合もあります。 業務内容の変更や異動により、環境が改善されれば、勤務態度が良くなるケースもあります。 ただし、配置転換は本人の同意や就業規則に基づいた手続きを踏む必要があります。 無理やりな異動は「不利益取り扱い」とみなされるおそれがあるため注意が必要です。最終手段として懲戒処分を実施する
改善の機会を与えても態度が変わらない場合には、就業規則に基づいて懲戒処分を検討します。 始末書の提出や減給、出勤停止といった処分を段階的に行い、最終的に懲戒解雇を判断します。 いきなり重い処分にせず、段階を踏むことで適正性が保たれます。 懲戒処分の前には、本人に対して「弁明の機会」を与えることも法律上必要となります。勤務態度が悪い社員の解雇で企業が直面しやすいトラブル事例
勤務態度を理由に解雇を行った結果、企業が法的・社会的なトラブルに巻き込まれるケースも少なくありません。ここではよくある事例を紹介します。
不当解雇として労働審判を申し立てられる
最も多いトラブルの一つが、解雇された社員から「不当解雇」だとして労働審判や訴訟を起こされるケースです。 労働審判では、解雇の合理性と相当性が厳しく問われます。 手続きや証拠が不十分であると、企業側が不利になることが多いです。 そのため、事前準備と適切な対応が非常に重要となります。SNSなどで企業の評判が悪化する
解雇された社員がSNSなどに会社の情報を暴露し、企業イメージが損なわれるケースもあります。 特に近年では「企業のパワハラ体質」といったレッテルを貼られるリスクが高まっています。 社外への発信を完全に防ぐことは難しいため、社内の透明性や公平な対応を日頃から心がける必要があります。 対外的な説明責任を果たせるように、記録や社内規定を整備しておくことが重要です。社内の士気が下がる
勤務態度が悪い社員を強引に解雇すると、残った社員のモチベーションが低下することもあります。 「ああなったら終わりだ」「うちの会社は冷たい」と感じられてしまうと、逆効果です。 そのため、他の社員にも解雇の背景や手続きを理解してもらえるよう、内部コミュニケーションが重要になります。 解雇によって職場全体の雰囲気が悪化しないよう、慎重な対応が求められます。証拠不十分で解雇が無効になる
たとえ勤務態度が悪かったとしても、それを示す客観的な証拠がなければ、解雇が無効と判断されることがあります。 注意指導の記録や就業規則との整合性、段階的な対応が取られているかが審査されます。 企業は常に「証拠を積み重ねる」という意識を持って対応する必要があります。 特に、言動や勤務状況の詳細を第三者が確認できるような形で残しておくと効果的です。勤務態度が悪い社員を解雇する際によくある質問とその答え
ここでは、勤務態度が悪い社員を解雇しようとした際に、多くの企業が直面する疑問とその回答を紹介します。勤務態度の悪さだけで即日解雇はできる？
原則として、勤務態度の悪さだけで即日解雇することはできません。 即日解雇（懲戒解雇）には重大な規律違反や違法行為が必要です。 また、就業規則に即日解雇の規定があることも条件となります。 改善の機会を与えるプロセスが不可欠です。解雇前に何回注意すればいいの？
法律で明確な回数は定められていませんが、最低でも2〜3回の注意指導が必要とされています。 その都度、改善がなされたかどうかを確認し、記録に残しておくことが重要です。 内容と期間、回数がバランス良く積み重なっていることがポイントです。 単なる形式的な注意ではなく、実質的な改善指導である必要があります。試用期間中なら簡単に解雇できる？
試用期間中でも正当な理由がなければ解雇は無効になる可能性があります。 試用期間は「本採用を前提とした期間」であり、法律上も労働契約が成立しています。 勤務態度に問題がある場合でも、記録と手続きが必要です。 軽視せず、通常の解雇と同様の対応を取ることが望ましいです。本人が納得していない場合でも解雇できる？
本人の納得がなくても、法的に正当な理由があれば解雇は可能です。 ただし、その場合は特に慎重に証拠を集め、適切な手続きを踏む必要があります。 また、納得していないことが後のトラブルの火種になる可能性が高いため、できるだけ誠実な対応を心がけましょう。 最終的な判断には、専門家のアドバイスが非常に有効です。解雇を避けるための代替手段はある？
解雇を避ける方法としては、配置転換、出向、契約更新の打ち切り（契約社員の場合）などが考えられます。 特に正社員の場合は、解雇よりも他の選択肢の方が法的リスクは少なくなります。 ただし、いずれの方法も本人の意向や就業規則に反しないよう配慮が必要です。 まずは「改善のための支援」ができる体制を整えることが、企業全体の健全性向上にもつながります。まとめ：勤務態度が悪い社員の解雇は正当な理由と慎重な対応が重要
勤務態度の悪さを理由とした解雇には、高いハードルとリスクが伴います。段階的な対応と記録の蓄積が重要
注意・指導・懲戒処分などの段階を踏み、すべてのやり取りを記録に残すことが解雇の正当性を支える鍵です。 突発的な対応はトラブルの元になるため、冷静かつ一貫したプロセスが必要です。 「企業としてできることはすべてやった」と言える状態を目指しましょう。 それが裁判でも有利に働く証拠となります。法的リスクを避けるため専門家の助言が有効
法律の専門家である社会保険労務士や弁護士に相談することで、想定されるリスクや対応策を事前に把握できます。 特に解雇という重大な決定を行う前には、専門家のチェックが欠かせません。 第三者の目を入れることで、より客観的で公平な判断が可能となります。 長期的には会社の信用や社員との信頼関係にもつながります。職場環境と他の社員への影響も考慮する必要がある
勤務態度が悪い社員の存在は、周囲の社員のモチベーションや職場の雰囲気に大きな影響を与えます。 対応が遅れることで「会社は何もしてくれない」と感じられることもあります。 適切な対応を行うことは、他の社員への誠実な姿勢の表れでもあります。 職場全体の健全な環境を維持するためにも、毅然とした対応が求められます。企業調査は、企業調査センターにお任せください
今回この記事を読んで、勤務態度が悪い社員を解雇できるのかについてご理解いただけたかと思います。 採用面接を行うにあたって、様々なリスクを出来るだけ回避し、最適な人材を選びたいため、企業調査を行いたいと考えている企業もたくさんあるかと思います。 そんな時は、私たち企業調査センターにお任せください。 企業調査センターは、「人材」「取引先」2つのリスクを解決する企業専門の調査会社です。 長年の実績で培ったノウハウと独自のルート、高い情報分析スキル、現場調査スキルを駆使して採用予定者のバックグラウンドチェック、社内調査、取引先信用調査、裏アカウント特定、採用マッチング調査などを行います。 海外での調査も可能ですので、多くの方にご利用いただけます。 採用予定者や取引先、社内のことで調べておきたい点があるという方には安心してご依頼いただけます。 ぜひ、一度下記リンクからご相談ください。 お問い合わせはこちらから候補者との社風や同僚との相性を診断するサービス
『知っトク』
採用時に社風や同僚と相性を見誤ると早期に辞めてしまう・・・。
採用者と会社のミスマッチを少なくできれば、早期離職を防げると思いませんか？
Jobポテンシャル診断「知っトク」は、20問の心理テストで31パターンの性格タイプを診断。
性格タイプ別の質問で、社風や同僚との相性を「知る」ためのサービスです。
