- 最終面接まで順調に進んでいた執行役員候補が、土壇場で採用を見送られた――
- 経歴は申し分なし。実績も充分。人柄も評価されていた。
- それでも企業が「NO」と判断した理由は、レジュメのどこにも書かれていませんでした。
背景にあったのは、「バックグラウンド＋リファレンス」の徹底チェック
- 依頼主は、売上1000億円超の大手企業グループ。将来の役員候補として、複数業界で実績を積んだ50代男性が採用最終候補に残っていました。社内では“文句なし”の声も上がっていましたが、最終選考前に、外部調査機関を通じてバックグラウンドとリファレンスチェックのダブル確認が実施されました。これは、いまやハイクラス採用では珍しくないプロセスになりつつあります。
表面には出てこない“経歴の影”
- バックグラウンド調査により、以下の事実が判明しました。
- ・複数の短期離職が履歴書から抜けていた
- ・地方紙に掲載された「社内対立」に関する匿名報道と退職時期が一致
- ・SNSに残された元同僚を揶揄する投稿が複数件確認
- 明確な違法性はありません。ただ、経歴の“空白”とメディア報道との符号が、経歴書にはない物語を語っていました。
リファレンスチェックで明らかになった“見えないリスク”
- さらに過去在籍企業の上司・同僚・部下へのヒアリングにより、候補者に対する実像が浮かび上がりました。
- ・「論理は鋭いが、現場を振り回すタイプ」
- ・「部下に対して強く当たることがあり、チーム内で緊張感が続いた」
- ・「退職時、複数の部門で人材流出があった」
- 優秀であることと、組織にとって“適切”であることは別問題です。このレベルのポジションだからこそ、“対人面での摩擦”は避けられないリスク要素となりました。
企業の判断は「見送り」
- 調査結果を踏まえ、最終的に企業は登用を見送りました。理由は明確──
- 「この人物がどんなに有能でも、“社内で孤立する可能性がある”と判断したため」。
- 実績だけを見れば、他社では即戦力として採用されていたかもしれません。ですが今、企業が見ているのは「数字」だけではありません。
- **その人の“周囲からの信頼”と、“どのように仕事を進めてきたか”**が問われています。
ハイクラス採用こそ、経歴の“行間”を読む時代へ
- 役員・管理職・専門職──いずれも、その一人が企業にもたらす影響は計り知れません。だからこそ、経歴の美しさだけでは決めきれません。
- 過去の職場で、実際にどんな人物として受け止められていたのか。
- 何を語ってきたか、ではなく、誰にどう語られてきたか。
- これを見極める手段が、バックグラウンド調査＋リファレンスチェックなのです。
- 「信頼できる人材だけを採る」ための、プロ。
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