- 採用の成否が企業の命運を分ける。
- そんな言葉を実感するような事例が、先日私たちの元に舞い込みました。
採用からわずか3ヶ月、突然の「退職代行通知」
- あるIT企業様が中途採用で迎えたエンジニア社員。面接時の印象もよく、実務経験も申し分なし。しかし、入社から約3ヶ月後、突如連絡が取れなくなり、その後届いたのは“退職代行サービス”からの退職通知でした。現場は大混乱。引き継ぎはおろか、顧客対応にも支障をきたす事態となりました。
発覚した“前職での同様の退職歴”
- 後日、企業様が独自に情報収集したところ、その社員は前職でも退職代行を使い、同じように突然辞めていたことが判明しました。当然、履歴書にもそのような記載はなく、面接での印象からも“その兆し”を読み取ることはできなかったとのことです。
対策としてリファレンスチェックを導入
- この事態を重く見た企業様は、次回以降の採用に向けてリファレンスチェックの導入を決定されました。次に採用候補に挙がった方について、当センターにて前職の関係者へのヒアリング等を実施。その結果、以下のような証言が得られました。
- 「あの人はある日を境に出社せず、退職代行サービスを通じて退職した」 本人は特に“問題のある人物”とは見えなかったものの、過去にも同様の突然離職があったことが確認できたのです。
採用判断は企業次第。ただし、事前に知っていたかどうかは大きい
- このケースでは、企業様がリファレンスチェックの結果を踏まえ、採用を見送るという判断をされました。もちろん、退職代行を使ったこと自体が必ずしも“採用NG”ではありません。
- ですが、“その事実を知っていたかどうか”で
- ・採用時の基準設定
- ・配置、対応の準備
- ・雇用後のフォロー体制 が全く異なっていたことは間違いありません。
「書類や面接では分からない」からこそ、第三者のチェックが有効に
- 本人が話さない限り、過去のトラブルや退職理由は面接ではほとんど見えません。
- とくに「問題を起こして辞めた」「退職代行を使った」などの事実は、本人から伏せられるケースが大半です。そのような“見えない過去”を、客観的に把握する手段として、リファレンスチェックの活用がますます注目されています。
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今回のポイントまとめ
- ・採用から3ヶ月で突然の退職代行通知
- ・前職でも同様の退職歴が発覚
- ・リファレンスチェック導入で“過去の傾向”を事前に把握
- ・採用の最終判断は企業次第だが、“知らずに採る”ことが最も危険
- このように、企業活動において「採用の透明性を高める」ための施策は、人材確保と組織安定の両立に欠かせない時代に入っています。
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