モンスター社員とは？人事の視点で見る特徴と問題点
モンスター社員とは、周囲と協力せず問題行動を繰り返すことで、職場に悪影響を与える社員のことです。
ここでは人事の視点から、よく見られるモンスター社員の特徴を紹介します。
協調性がなくチームの雰囲気を悪化させている
モンスター社員の多くは、チームでの仕事を嫌い、自分勝手な行動をとる傾向があります。 他の社員の意見を無視したり、会議で人の話を聞かなかったりすることもあります。 その結果、職場全体の空気が悪くなり、チームのまとまりが失われてしまいます。 協調性のなさは、長期的にはチームの成果やモチベーションにも大きな影響を与えます。業務命令に従わず注意しても改善が見られない
仕事の指示を守らない社員は、企業にとって大きな問題です。 何度も注意しても聞く耳を持たず、改善する姿勢が見られない場合はモンスター社員と見なされることがあります。 このような社員がいると、他の社員にも悪影響を及ぼし、職場の規律が崩れてしまいます。 人事はこのような行動を見逃さず、早い段階で記録を残す必要があります。パワハラ・セクハラなどの行為で社内トラブルが発生している
パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなど、他人を傷つける行為は重大な問題です。 一度起きると、被害を受けた社員が退職したり、企業の評判が悪くなったりすることもあります。 モンスター社員の中には、上司や同僚に対して攻撃的な言動を繰り返す人もいます。 このような行動は、すぐに調査と対応が求められます。同僚や上司への悪口や陰口が職場環境に悪影響を与えている
陰口や悪口が広がると、職場の信頼関係が壊れてしまいます。 モンスター社員は、周囲に対して否定的な発言を繰り返すことが多く、人間関係のトラブルの原因となります。 また、雰囲気が悪化することで他の社員のストレスも増え、離職につながるケースもあります。 人事としては、早期に行動を観察し、対処することが重要です。会社のルールやコンプライアンスを無視して行動している
就業規則や法令を無視する社員は、企業にとって大きなリスクです。 たとえば、無断欠勤、横領、情報漏えいなど、会社の信用を損なう行動をする場合もあります。 一度でも重大な規則違反があれば、厳正な対応が求められます。 人事はこのような社員に対して、事実に基づいた対応を冷静に行うことが求められます。なぜモンスター社員を円満に追い出す必要があるのか？人事の視点で解説
モンスター社員を強引に辞めさせようとすると、逆に会社が損害を受けることがあります。 ここでは、円満な退職を目指す理由について解説します。訴訟などの法的リスクを回避するため
不当な対応をしてしまうと、社員側から訴えられるリスクがあります。 裁判で負ければ、会社は多額の賠償金を支払うことになる可能性もあります。 また、社外に情報が漏れれば企業のイメージも悪くなります。 そのため、法律に基づいた冷静な対応が大切です。他の社員のモチベーションやパフォーマンスを守るため
モンスター社員がいると、周りの社員のやる気や集中力が下がります。 これは業績にも悪影響を及ぼします。 モンスター社員に適切な対応をとることで、他の社員が安心して働ける環境を守ることができます。 結果的に、職場全体の生産性も上がります。退職後の悪評リスクを最小限に抑えるため
退職した社員が、SNSなどで会社の悪口を広めるケースもあります。 そのような事態を避けるためにも、穏やかで誠実な対応が必要です。 感情的に対処してしまうと、恨みを買いやすくなるため注意が必要です。 最終的には本人が納得して辞める形に持っていくのが理想です。人事対応の正当性を記録として残すため
後々のトラブルに備えて、対応の記録を残しておくことが重要です。 いつ、誰が、どんな行動をとったのかを詳細に記録することで、会社の立場を守ることができます。 これは、社内外への説明責任を果たすためにも必要です。 記録があることで、第三者のチェックにも耐える対応が可能になります。人事の視点で考えるモンスター社員を円満に追い出すための準備とは
準備をしっかりしてから対応を始めることで、トラブルを避けながらスムーズな対応が可能になります。
ここでは、モンスター社員への対応を始める前に人事がやっておくべき準備を紹介します。
過去のトラブルや問題行動を具体的に記録しておく
社員の問題行動は、できるだけ早い段階から記録しておくことが大切です。 いつ、どんな行動をしたのか、誰が関わっていたのか、どんな影響が出たのかを、正確にメモします。 このような記録は、後に本人へ改善を求める際の証拠になります。 また、訴訟になったときの重要な資料にもなります。人事考課や評価シートなどの証拠を整理しておく
人事評価の結果も、社員の行動を裏付ける資料になります。 評価シートに記載されたフィードバックや点数は、客観的な判断材料として有効です。 過去の評価と照らし合わせて、問題行動が改善されていないことを示すことができます。 こうした資料は、社内での同意形成を得る際にも役立ちます。関係部署からのヒアリングで客観的な情報を集めておく
一部の部署や担当者だけの意見ではなく、複数の視点から情報を集めることが大切です。 上司、同僚、部下など、それぞれの立場から見た問題点を整理していきます。 このようなヒアリングを行うことで、偏りのない対応が可能になります。 社内全体の状況を把握することが、円満な対応の第一歩です。労働関連法や社内規定を再確認しておく
行動を起こす前に、法律や社内ルールに違反していないかを確認することが重要です。 たとえば就業規則、懲戒規定、労働契約書などを見直しておくことで、後々の対応に自信を持てます。 特に注意が必要なのは、退職勧奨の方法や手続きに関するルールです。 法律に沿った対応を行うことで、トラブルを未然に防げます。対応フローやガイドラインを明文化しておく
モンスター社員への対応は、社内で統一されたルールに基づいて行うことが望ましいです。 対応の流れや関係者の役割、記録の取り方などをマニュアル化しておくと安心です。 マニュアルがあることで、対応者によるばらつきを防ぎ、全社的に一貫した対応が可能になります。 社内全体の理解と協力も得やすくなります。モンスター社員を円満に追い出すための人事が取るべきステップ
いきなり退職を求めるのではなく、段階的に進めることで円満な解決が目指せます。 ここでは、人事が取るべき具体的なステップを紹介します。まずは客観的な事実を確認する
感情や噂ではなく、事実に基づいた判断をすることが基本です。 記録や証言、評価資料などをもとに、問題行動が実際にあったのかを確認します。 この段階で証拠が不足している場合は、追加でヒアリングや観察を行います。 公平な視点で事実を整理することが、誤解や対立を防ぐカギになります。本人に改善の機会を提供する
いきなり退職を勧めるのではなく、まずは改善のチャンスを与えることが重要です。 人事面談を行い、本人に問題点を伝えた上で、どう改善すれば良いかを話し合います。 改善の意志が見られれば、期限を区切って経過を観察する方法も有効です。 この段階での対応が、今後のトラブル防止につながります。評価基準や行動目標を明確に伝える
どこが問題なのか、どうなれば改善と判断するのかを、具体的に伝える必要があります。 曖昧な指摘では本人も納得できず、改善が進まないことがあります。 数字や行動の例を挙げて、本人と共通認識を作ることが重要です。 また、書面で記録を残しておくことで、後の説明がしやすくなります。定期的にフォロー面談を実施する
改善が進んでいるかどうかを、定期的にチェックし、必要に応じてアドバイスを行います。 このプロセスでは、できるだけ感情を交えずに冷静な対応を心がけます。 状況に応じて、上司や第三者の同席も検討すると良いでしょう。 面談の記録は必ず残しておくようにします。最終的に退職勧奨を検討する
何度もチャンスを与えても改善が見られない場合、最終手段として退職勧奨を行います。 退職勧奨とは、本人の同意を得て退職を促す方法です。 強制ではなく、「話し合いによる合意退職」を目指すことが原則です。 この際も、冷静かつ誠実に対応し、記録を残すことを忘れないようにします。モンスター社員を円満に追い出す時に人事が気をつけるべき法律とリスク
対応の仕方を間違えると、会社側が責任を問われることがあります。
ここでは、法律上の注意点とリスクを解説します。
不当解雇と判断されるリスクを避ける
本人の合意なしに一方的に解雇すると、「不当解雇」として裁判になることがあります。 会社は「解雇には合理的理由がある」と証明しなければなりません。 そのため、解雇ではなく、まずは退職勧奨という形をとることが多いです。 法律や判例に従った手順を踏むことが大切です。パワハラや追い出し行為と誤解されないよう注意する
厳しく注意したつもりでも、本人が「いじめられた」と感じればパワハラと取られることがあります。 一方的な指導や圧力は避け、あくまでも事実に基づいた対応を行いましょう。 会話の内容を記録しておくと、自分たちの正当性を後から証明しやすくなります。 感情ではなく理論で話すことがポイントです。退職勧奨が強要と取られないよう配慮する
「辞めてほしい」と言っただけで、強制と受け取られるケースもあります。 本人の自由意思での判断であることを明確にする必要があります。 退職を迫るような言葉や態度は絶対に避けましょう。 「選択肢の一つとして提案する」程度に留めるのが安全です。労働基準監督署への申告を想定して対応する
社員が不満を持ち、労働基準監督署へ相談するケースもあります。 そのため、どのような対応をしてきたか、きちんと説明できる準備が必要です。 記録、証拠、書面でのやりとりなどを整えておき、万が一に備えましょう。 対応の正当性を裏付ける書類は、常に整理して保管しておくことが大切です。弁護士や社労士と連携して進める
法的な知識が必要な場面では、専門家の力を借りるのが賢明です。 労務に詳しい弁護士や社会保険労務士に相談することで、安全な進め方がわかります。 トラブルが起きてからでは遅いので、早めに関係を築いておくと安心です。 社外の視点を取り入れることは、リスク管理の観点でも有効です。円満にモンスター社員を追い出すために人事が使える話し合いと面談のコツ
モンスター社員との話し合いは、とてもデリケートな場面です。 うまく伝えなければ、逆にトラブルの火種になることもあるため、慎重な対応が求められます。感情的にならず事実ベースで伝える
面談の際は、感情的にならず、冷静に事実をもとに話すことが重要です。 主観ではなく、「●月●日にこういう行動があった」というように具体的に伝えるようにしましょう。 攻撃的な口調は避け、あくまで改善に向けた前向きな対話を意識します。 記録を見ながら話すことで、話の信頼性も高まります。相手の話を最後まで丁寧に聞く
一方的に話すのではなく、相手の話にも耳を傾ける姿勢が大切です。 何か誤解があったり、体調や家庭の事情などが隠れていたりする可能性もあります。 相手が話しやすいように、落ち着いた雰囲気で面談を進めましょう。 信頼関係を少しでも築けるよう、相手の意見に耳を傾けることが基本です。改善に向けた具体的な提案を示す
「こうしてほしい」と言うだけでなく、どうすれば良くなるかを具体的に伝えることが大切です。 例えば、「報告を毎日午後3時までに出してほしい」など、明確な基準を示します。 改善の方向性がわかることで、相手も行動を起こしやすくなります。 一緒にゴールを設定することが、前向きな対話の第一歩です。信頼できる第三者を同席させる
話し合いには、できるだけ上司や人事担当者など第三者を同席させるようにしましょう。 これにより、言った言わないのトラブルを避けることができます。 また、面談の雰囲気が和らぎ、冷静に話が進みやすくなる効果もあります。 記録を取る人をあらかじめ決めておくのも良い方法です。退職後のメリットや支援策を伝える
退職を促す場合は、「辞めさせる」ではなく「新しい道を応援する」という姿勢で話すことが大切です。 再就職支援や転職サポートなど、退職後のプラスになる情報を伝えると、本人も前向きになりやすいです。 退職が新しいスタートになるような印象を持たせることが、円満な解決につながります。 丁寧で思いやりのある説明が信頼を生みます。モンスター社員を円満に追い出す際に人事が活用できる外部サービス
社内だけで解決が難しい場合は、外部の専門サービスを利用するのも効果的です。
ここでは、人事が使えるサービスをいくつか紹介します。
退職代行サービス（例：退職代行Jobs、EXITなど）を利用する
社員がどうしても辞めようとしない場合、本人の同意のもとで退職代行を提案するのも一つの方法です。 第三者が間に入ることで、感情的な対立を避けやすくなります。 ただし、強制ではなく、本人が希望する場合に限られます。 費用や仕組みを事前に説明しておくことも大切です。労務トラブルに詳しい社労士に相談する
社会保険労務士は、労働問題に関するアドバイスのプロです。 退職勧奨や懲戒処分の進め方、就業規則の見直しなどをサポートしてくれます。 社内で判断が難しいときに、第三者の意見として参考になります。 社労士と顧問契約を結んでおくと、迅速な対応が可能です。企業法務専門の弁護士から法的助言を受ける
法律的なトラブルが予想される場合は、弁護士の力を借りるのが安心です。 解雇のリスクや訴訟対策など、正確で具体的なアドバイスがもらえます。 特に証拠や書類の整備についてもサポートしてくれる点がメリットです。 社内の安心感も高まります。人事・労務アウトソーシング会社に対応を依頼する
専門の会社に一部の業務を任せることで、客観的でスムーズな対応が可能になります。 社員との面談支援、調査、対応代行など、さまざまなサービスを提供しています。 社内のリソースが足りない場合に有効です。 コストはかかりますが、専門性の高さが魅力です。社員向けのカウンセリングサービスを導入する
問題行動の背景に、精神的なストレスや個人的な問題があることもあります。 そのような場合、カウンセリングサービスを提供することで、状況の改善が見込めることもあります。 社外の専門家に相談できる環境があると、社員の安心感にもつながります。 福利厚生の一環として導入する企業も増えています。モンスター社員を円満に追い出したあとの人事としてのフォローアップ
モンスター社員が退職した後も、職場全体へのフォローを忘れてはいけません。 次のトラブルを防ぐためにも、社内体制の見直しが必要です。社内メンバーに状況を共有し透明性を確保する
突然の退職があった場合、他の社員が不安を感じることがあります。 人事としては、事実に基づいた情報を適切に共有することで、噂の拡散を防ぎます。 守秘義務を守りつつ、必要な範囲で説明することがポイントです。 情報の透明性が信頼を築く第一歩になります。残された社員の不安や不満に対応する
問題社員がいなくなっても、残された社員の心には不安が残ることがあります。 人事は面談やアンケートを通じて、声を聞く姿勢を示しましょう。 早めの対応で、新たな問題の芽を摘むことができます。 安心して働ける職場づくりに向けて行動を起こすことが大切です。再発防止に向けて制度やルールを見直す
トラブルが起きた背景には、制度や管理の甘さがあった可能性もあります。 就業規則、評価制度、フィードバック体制などを総点検しましょう。 ルールを明確にし、周知徹底することで、次の問題を防ぐことができます。 予防策を講じることは人事の重要な役割です。採用・教育体制の見直しで質の向上を図る
問題社員を出さないためには、採用の時点から適性を見極めることが重要です。 また、入社後の教育やフォロー体制も見直していきましょう。 定期的な面談やOJTの強化など、社員の成長を支える仕組みを整えることが大切です。 会社全体の人材力アップにつながります。まとめ｜モンスター社員を円満に追い出すには人事の視点がカギ
法的リスクと職場環境への配慮を両立させることが重要
モンスター社員への対応は、法律を守りながら職場の空気を良くすることが求められます。 感情的にならず、冷静で計画的な対応が会社全体を守るカギになります。段階的な対応と記録の積み重ねが鍵となる
記録をしっかり残しながら、改善のチャンスを与えることが大切です。 一方的な判断は避け、段階を踏んで進めることで、トラブルを防ぐことができます。社内外のリソースを柔軟に活用することが成功につながる
社労士や弁護士、外部サービスなど、必要に応じて専門家の力を借りることも成功のポイントです。 人事の柔軟な対応と準備が、社員と会社の未来を守ります。候補者との社風や同僚との相性を診断するサービス
『知っトク』
採用時に社風や同僚と相性を見誤ると早期に辞めてしまう・・・。
採用者と会社のミスマッチを少なくできれば、早期離職を防げると思いませんか？
Jobポテンシャル診断「知っトク」は、20問の心理テストで31パターンの性格タイプを診断。
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