なぜ聞いてはいけない質問があるのか
公正な採用選考の基本的な考え方
採用選考は、応募者の基本的人権を尊重したうえで、本人の適性と能力のみを基準として行うこと。厚生労働省が示している原則はこの二点です。 裏を返せば、適性や能力と関係のない事柄を判断材料にしてはならないということになります。そして、そもそも聞いてしまえば判断材料から除外するのは困難です。だからこそ、質問すること自体を避けるという考え方が取られています。職業安定法と指針
職業安定法は、求職者等の個人情報について、業務の目的の達成に必要な範囲内で収集し、保管し、使用しなければならないと定めています。 厚生労働大臣の指針はもう一歩踏み込んでいます。人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地といった社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想および信条、労働組合への加入状況については、原則として収集してはならないと定めています。面接での質問も、この情報収集にあたります。悪気がなくても問題になる
差別する意図がなかった、緊張をほぐそうとしただけだった。こうした事情は、聞かれた側には伝わりません。応募者からすれば、答えた内容が評価に影響するのではないかと考えるのが自然です。 実際に、不適切な質問を受けたことがハローワークや労働局へ申告される例があります。企業名が表に出れば、採用活動そのものに影響します。担当者個人の感覚ではなく、組織としてルールを共有しておく必要があります。本人に責任のない事項
本籍と出生地
本籍地、出生地、そこから推測されるような質問はすべて避けます。「ご出身はどちらですか」という一言も、地域によっては差別につながる情報を引き出す質問になり得ます。 戸籍謄本や本籍の記載された住民票を提出させることも同様です。入社後の手続きで必要になる書類は、採用が決まってから求めてください。家族に関すること
親の職業、勤務先、役職、収入、資産。家族構成や続柄。家族の健康状態や病歴、学歴。これらはいずれも本人の能力とは無関係です。 「ご両親はどんなお仕事を」という質問は、面接の場で非常に出やすいものですが、明確に避けるべき項目に該当します。家族の介護を理由に勤務条件の確認をしたい場合でも、家族の状況ではなく、勤務可能な時間帯や日数という形で聞いてください。住宅の状況と生活環境
住んでいる家が持ち家か賃貸か、間取り、部屋数、周辺にどんな施設があるか。こうした質問も避ける対象です。生活環境や家庭環境に踏み込む質問も同様になります。 通勤にかかる時間を知りたいのであれば、最寄り駅や所要時間を聞けば足ります。住居の種類まで確認する必要はありません。本来自由であるべき事項
宗教、支持政党、思想
信仰の有無、所属している宗教団体、支持している政党、政治的な考え方。これらは憲法が保障する内心の自由に関わる領域です。 宗教上の理由で勤務できない日があるかを確認したい場合でも、宗教そのものを聞くのではなく、勤務可能な曜日や時間帯という形で尋ねます。人生観、生活信条、尊敬する人物
面接の定番質問として使われてきた「尊敬する人物は」という問いも、避けるべき項目に含まれています。回答から思想や信条が推測されるためです。 座右の銘、人生で大切にしていること、生き方についての考え。こうした質問も同じ理由で避けます。人物像を知りたいのであれば、仕事における姿勢や過去の行動を尋ねるほうが、評価の材料としても有用です。労働組合、社会運動、購読紙や愛読書
労働組合への加入状況、学生運動をはじめとする社会運動への関与。これらは思想信条に直結する情報として、収集が原則禁止とされています。 購読している新聞や雑誌、愛読書を尋ねることも、そこから支持政党や思想が推測されるため避ける対象です。読書習慣を知りたい場合でも、業務に関連する分野の知識をどう身につけてきたかを聞くほうが適切でしょう。選考の「方法」として避けるべきこと
身元調査の実施
応募者の本籍や家族、思想信条、生活環境といった、適性・能力に関係のない事項を調べる身元調査は、実施そのものが問題とされています。面接で聞けないことは、調べることも許されないという整理です。 この点は誤解されやすいので、あとの章で改めて触れます。応募書類に不要な項目を入れる
社用の応募用紙に、本籍、家族構成、家族の職業、住居の種類といった欄を設けていないでしょうか。長く使い続けている書式には、こうした項目が残っていることがあります。 厚生労働省が推奨する様式もありますので、自社の書式を一度見直してみてください。書かせてしまえば、見ないという運用は成り立ちません。必要性のない健康診断
合理的かつ客観的な必要性が認められない健康診断を選考の過程で実施することも、避けるべき事項とされています。業務遂行に直接関わる健康上の要件がある場合を除き、採用の可否を判断するための健康診断は行いません。現場で起きやすい三つの場面
雑談のつもりで踏み込んでしまう
面接の冒頭、緊張をほぐそうとして交わす会話が、もっとも事故の起きやすい場面です。出身地、家族の話、住んでいる地域。どれも日常会話では自然な話題ですが、面接という場では評価に関わる情報収集と受け取られます。 雑談を挟むこと自体は構いません。話題を、その日の交通事情や自社の事業内容といった、本人の属性に関わらないものに限定してください。圧迫ではないつもりの追及
回答が曖昧だったときに繰り返し問い詰めると、応募者は「答えないと不利になる」と感じます。避けるべき事項について一度は流したのに、別の角度から再度聞くという形になっていないか、振り返ってみてください。 一度聞いてしまった場合も、そこで踏みとどまることはできます。「失礼しました、この質問は取り下げます」と伝えるほうが、うやむやにするより誠実です。面接官ごとに基準が違う
複数人で面接を行う組織では、担当者によって質問の内容がばらつきます。現場の管理職が面接に入る場合、採用の研修を受けていないことも珍しくありません。 質問してはならない項目を一覧にして共有し、面接前に目を通す運用にしておいてください。担当者の善意や常識に委ねていると、いずれどこかで漏れます。つい聞いてしまう質問の言い換え
| 避けるべき質問 | 目的 | 適切な聞き方 |
|---|---|---|
| ご出身はどちらですか | 場を和ませたい | 雑談は業務や学びの話題にとどめる |
| ご家族はどんなお仕事を | 人物像を知りたい | 本人の職務経験や役割を尋ねる |
| 結婚や出産の予定は | 長く働けるか知りたい | キャリアの展望や希望する働き方を聞く |
| 持ち家ですか賃貸ですか | 通勤の可否 | 最寄り駅と通勤時間を確認する |
| 尊敬する人物は誰ですか | 価値観を知りたい | 仕事で大切にしている判断基準を聞く |
| どんな新聞を読んでいますか | 情報感度を見たい | 業界動向をどう追っているかを聞く |
適法に確認できることの範囲
本人の同意を得た経歴の確認
避けるべきとされているのは、適性・能力に関係のない事項を調べることです。一方、本人が応募書類で申告した学歴や職歴が事実かどうかを確認することは、業務の目的に沿った情報の取得にあたります。 ただし、これを行う場合は本人の同意を得ることが前提になります。何のために、どの範囲を、どういう方法で確認するのかを説明し、書面で同意を取得したうえで実施するという運用です。同意なく周辺を調べ回るのは、身元調査と評価されかねません。業務上の必要性がある範囲に限る
確認する項目は、その職務に就くうえで必要な範囲に絞ります。財務に関わるポジションであれば経歴と資格の確認、取引先と接する役職であれば反社会的勢力との関係の有無といった具合に、必要性を説明できる範囲にとどめます。 本籍、家族、思想信条、宗教。これらは調査という形であっても取得してはならない情報です。ここは面接での質問と同じ線が引かれています。記録と社内運用を整える
誰がどういう目的でどこまで確認したのか、取得した情報をどう管理し、いつ廃棄するのか。この運用を定めておくことが、応募者の権利を守り、同時に自社を守ります。 採用担当者が個人の判断で調べるのではなく、社内規程にもとづいて手順化しておいてください。担当者が代わっても運用が維持されます。まとめ
採用面接で避けるべき質問は、本人に責任のない事項、本来自由であるべき事項、そして選考の方法に関する事項の三つに整理されます。本籍や家族、住宅の状況、宗教や支持政党、愛読書や尊敬する人物。いずれも本人の適性・能力とは関係がないという一点で共通しています。 悪気のない雑談であっても、聞かれた側は評価に影響すると受け取ります。質問を変えるときは、知りたいことの目的に立ち返り、本人の経験や希望する働き方という形に置き換えてください。応募書類の書式に不要な項目が残っていないかも、あわせて見直しておきたいところです。 一方で、本人の同意を得たうえで、業務上の必要性がある範囲で経歴を確認することまで否定されているわけではありません。何を確認し、何は確認しないのか。この線引きを社内で明文化しておくことが、結果として両方を守ることにつながります。採用時の確認体制についてご相談を承ります
株式会社企業調査センターは、企業の人材と取引先に関するリスクを扱う調査会社です。採用予定者のバックグラウンドチェック、リファレンスチェック、取引先の信用調査、社内で発生した問題の調査などをお引き受けしています。 採用に関する調査では、本人の同意を得たうえで、業務上の必要性が説明できる範囲に限って実施することが前提になります。何を確認すべきで、何は取得してはならないのか。この線引きの設計から、ご相談いただけます。 面接での質問の見直し、応募書類の書式、確認した情報の管理方法。採用の入口をどう整えるかという段階からお手伝いできます。まずは現在の運用をお聞かせください。
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