バックグラウンドチェックとリファレンスチェックをどう活用するか
企業の中途採用では、20代・30代前半の若手だけに候補者を限定せず、40代・50代まで含めて検討する「ミドル採用」の重要性が高まっています。 特に、管理職、専門職、技術職、事業責任者などでは、入社後すぐに一定の役割を担える人材が必要になります。社内育成だけでは補いにくいポジションについて、実務経験や専門性を持つ人材を外部から採用することは、キャリア採用における重要な選択肢です。 ただし、ミドル採用は単純に応募可能な年齢を引き上げることではありません。募集するポジションで必要な経験、専門性、権限、責任範囲を明確にし、その条件に合う候補者を幅広く検討することが基本となります。 また、キャリア採用では、候補者の過去の職歴や担当業務が採用判断で大きな意味を持ちます。そこで企業の採用実務で利用されているのが、バックグラウンドチェック（採用前調査）とリファレンスチェックです。 KCC（企業調査センター）でも、キャリア採用において両方を組み合わせて確認したいというニーズがあり、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックを含む「ライトプランプラス」が利用の多いプランとなっています。ミドル採用とは
ミドル採用には、法律上の統一された年齢区分はありません。一般的には、一定の社会人経験を持つ30代後半から40代、50代前半などの中途採用を指す場合があります。 企業にとって重要なのは、候補者の年齢そのものではなく、採用する仕事に必要な経験を持っているかどうかです。 例えば営業責任者を採用する場合、営業経験の年数だけでなく、担当してきた市場、売上規模、部下の人数、人事評価への関与、予算責任などを確認する必要があります。 専門職であれば、資格の有無だけではなく、その専門知識をどの業務で使用し、どの程度の責任を担っていたのかまで見る必要があります。 ミドル採用では、募集ポジションで必要となる能力や経験を具体化したうえで候補者を選考することが重要です。管理職・専門職では肩書だけでは経験が分からない
キャリア採用で注意したいのが、職務経歴書に記載された役職名だけで経験を判断することです。 同じ「部長」でも、企業によって実際の役割は異なります。少人数のチームを管理していたケースもあれば、数十人規模の組織を統括し、人事評価、採用、予算管理、重要顧客対応まで担当していたケースもあります。 「マネージャー」「事業責任者」「プロジェクトリーダー」といった肩書も同様です。 専門職についても、資格を保有していることと、その資格や専門知識を実務でどの程度使用してきたかは分けて考える必要があります。 ミドル層では複数企業での勤務経験を持つケースも少なくありません。そのため、会社名や役職名、在籍期間だけでなく、実際に何を担当し、どの範囲まで責任を持っていたのかを確認することが、採用後のミスマッチを抑えるうえで重要になります。バックグラウンドチェック（採用前調査）の役割
キャリア採用では、候補者から企業へ申告された情報が採用判断の前提となります。 バックグラウンドチェック（採用前調査）は、採用予定の職務や確認目的に応じて、候補者の経歴や公開情報などを確認し、応募書類や面接だけでは把握しにくい情報を補うために利用されます。 管理職や専門職など、入社後に一定の権限や責任を持つポジションでは、採用判断の前提となる情報を事前に確認しておく意味も大きくなります。 ただし、バックグラウンドチェックは候補者を疑うために行うものではありません。 確認の可否や利用範囲については、採用予定の職務との関連性、必要性、法令、公正な採用選考、個人情報保護などを踏まえて個別に判断する必要があります。 確認可能な情報を無制限に集めるのではなく、採用判断上必要な情報を適切な手続きのもとで確認することが基本です。リファレンスチェックでは実際の仕事ぶりを確認する
バックグラウンドチェックとあわせて利用されているのが、リファレンスチェックです。 リファレンスチェックでは、候補者と過去に一緒に働いた上司や同僚などから、担当業務、仕事の進め方、マネジメントの状況、周囲との連携などを確認します。 両者は似ているように見えますが、確認する内容が異なります。| 確認方法 | 主な役割 |
|---|---|
| バックグラウンドチェック（採用前調査） | 経歴や公開情報など、採用判断の前提となる情報を確認する |
| リファレンスチェック | 実際の担当業務や仕事ぶりなどを第三者から確認する |
ミドル・キャリア採用でバックグラウンドチェックとリファレンスチェックを併用する理由
ミドル・キャリア採用では、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックのどちらか一方だけではなく、両方を組み合わせて採用判断に必要な情報を補う方法があります。 バックグラウンドチェックによって経歴や関連情報を確認し、リファレンスチェックによって実際の業務内容や仕事ぶりを確認することで、異なる角度から候補者を見ることができます。 特に管理職、専門職、部門責任者、事業責任者など、過去の経験が採用後の役割に直結するポジションでは、書類や面接だけに判断を集中させず、複数の情報を確認することが採用判断を補う材料になります。 KCCでも、キャリア採用においてバックグラウンドチェックとリファレンスチェックを一緒に利用したいというニーズに対応しています。KCCで利用の多い「ライトプランプラス〈全7項目〉」
KCCのライトプランプラス〈全7項目〉は、バックグラウンドチェックにリファレンスチェックを組み合わせた人気プランです。 確認項目は次の7項目です。- 学歴・職歴
- ネット・SNS
- 犯罪歴
- 私的財産
- 破産歴
- 反社チェック
- リファレンスチェック
7項目すべてを一律に採否判断へ使用するものではない
ライトプランプラスには複数の確認項目がありますが、7項目すべてをすべての候補者について一律に採否判断へ利用するという意味ではありません。 特に、犯罪歴、私的財産、破産歴などの情報については、確認の必要性や採用する職務との関連性を慎重に判断する必要があります。 情報を取得できることと、それを採用判断に使用できることは同じではありません。 バックグラウンドチェックを実施する場合には、候補者への説明や同意、個人情報の取り扱い、公正な採用選考への配慮を含め、適切な手続きを行うことが前提となります。 KCCのサービスを利用する場合も、採用する職務や企業側の確認目的を踏まえ、必要な範囲を検討することが重要です。ミドル採用では「何を確認するか」を先に決める
バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを利用する場合、候補者ごとに確認事項を変えるのではなく、採用するポジションに応じて確認基準を定めておくことが重要です。 管理職採用であれば、組織規模、マネジメント人数、人事評価への関与、採用経験、予算責任などが確認事項になります。 専門職であれば、保有資格だけでなく、実際に担当した業務、プロジェクト、専門知識を使用してきた期間や責任範囲などが重要です。 募集段階で必要な経験を具体化しておけば、面接、バックグラウンドチェック、リファレンスチェックでそれぞれ何を確認すべきかも明確になります。 確認する情報と採用予定の仕事との関係を明確にしておくことは、公正な採用選考の観点からも重要です。ミドル採用では「対象年齢」より「必要な経験」を明確にする
ミドル採用で企業が目指すべきなのは、単純に40代・50代の採用人数を増やすことではありません。 必要な経験、専門性、マネジメント能力を持つ人材を、従来より広い候補者層から探すことが目的です。 特にキャリア採用では、過去の経験が採用後の仕事に直結するため、職務経歴書と面接だけでは十分に把握できない場合があります。 その際、必要に応じてバックグラウンドチェック（採用前調査）で経歴や関連情報を確認し、リファレンスチェックで実際の担当業務や仕事ぶりを確認することで、採用判断に必要な情報を補うことができます。 KCCでは、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックを組み合わせたライトプランプラスをはじめ、企業の採用ポジションや確認目的に応じた採用前調査を提供しています。 ミドル採用を進める際に重要なのは、若手中心だった採用対象を機械的に広げることではありません。 採用する仕事に必要な経験を明確にし、その経験を適切な方法で確認したうえで採用すること。 40代・50代を含むキャリア採用では、この考え方が採用後のミスマッチを抑えるうえでも重要になります。管理職・ミドル採用の確認を7項目で一括化
バックグラウンドチェック＋リファレンスチェックの新プラン「ライトプランプラス」 KCC（企業調査センター）では、管理職・専門職・ミドル層などのキャリア採用で必要となる採用前確認をまとめた、新プラン「ライトプランプラス」を提供しています。 ライトプランプラスでは、学歴・職歴、ネット・SNS、犯罪歴、私的財産、破産歴、反社チェック、リファレンスチェックの全7項目を設定。 バックグラウンドチェック（採用前調査）による経歴・関連情報の確認に加え、前職での担当業務や仕事ぶりを確認するリファレンスチェックまで一つのプランで利用できることが特徴です。 40代・50代のミドル採用、管理職、専門職、部門責任者など、これまでの経験や実績が採用判断で重要になるポジションでは、応募書類と面接だけでは確認しきれないケースがあります。 「申告された経歴」と「実際の仕事ぶり」の両方を確認したい。 そうしたキャリア採用に対応するためのプランが、ライトプランプラスです。
Q1. ミドル採用とは何歳くらいを指しますか？
法律上の統一された定義はありません。一般的には、一定の実務経験を持つ30代後半から40代、50代前半などの中途採用を指して使われます。Q2. ミドル採用でバックグラウンドチェックを利用する理由は何ですか？
管理職や専門職では、これまでの職歴や経験が採用判断で重要になります。応募書類や面接だけでは確認しにくい情報を補う方法として、バックグラウンドチェック（採用前調査）が利用されます。Q3. バックグラウンドチェックとリファレンスチェックの違いは何ですか？
バックグラウンドチェックでは、採用目的に応じて候補者の経歴や公開情報などを確認します。リファレンスチェックでは、過去に一緒に働いた上司や同僚などから、実際の担当業務や仕事ぶりについて確認します。Q4. KCCのライトプランプラスとは何ですか？
学歴・職歴、ネット・SNS、犯罪歴、私的財産、破産歴、反社チェック、リファレンスチェックの全7項目を組み合わせたプランです。バックグラウンドチェックとリファレンスチェックを一つのプランで利用できる点が特徴です。各項目の確認・利用については、採用する職務との関連性や必要性などを踏まえて判断します。Q5. 40代・50代だけバックグラウンドチェックを行うべきですか？
年齢だけを理由に実施範囲を決めるものではありません。採用予定の職務、権限、責任、必要な経験などを踏まえて確認の必要性を判断することが重要です。
採用調査のプロが教える！
モンスター社員の取扱説明書 特別無料ダウンロード
以下のお問い合わせフォームからお問い合わせいただくと、すぐにご覧いただけるPDFをお送りします。