新卒採用において、SNS調査の必要性を感じつつも、「どこまでやるべきなのか分からない」「自社で対応できるのか不安」そう感じている企業は少なくありません。
特に最近の新卒世代は、SNSの使い方が大きく変わっています。履歴書や面接では見えにくい感覚が、日常的なSNSの使い方にそのまま表れます。
たとえば Threads。ここでは考えを整理して発信するというより、思いついた言葉をそのまま書く使い方が中心です。軽い一言の中に、判断の癖やルールへの向き合い方が残ります。
BeReal では、加工されていない日常の空気が写ります。飲酒の場や生活の雰囲気など、「どういう感覚で日常を過ごしているか」が見えやすい。
一方で X は、今の20〜22歳にとっては主に情報収集の場です。見ることは多くても、自分の考えを積極的に書くケースは限られています。
そのため、Xは参考にはなりますが、人物像を判断する主軸に置くSNSではありません。こうした使い分けを理解しないままSNS調査を行うと、「見ているつもりで、重要な部分を見落とす」という状態になりかねません。
しかし、SNS調査で本当に難しいのは、どのSNSを見るかではありません。誰が、どんな基準で、どう判断し、その判断を後から説明できる形で残せているか。これを人事部門だけで担おうとすると、どうしても属人化しやすくなります。担当者ごとに判断が分かれ、記録の残し方も統一されない。
その結果、採用後に問題が起きた際、「なぜ採用したのか」という説明責任が、個人に集中してしまうことがあります。SNS調査を外部に委ねる企業が増えている理由は、調査の精度を高めるためではありません。調査範囲と基準を明確にし、事実を客観的に整理し、第三者の記録として残す。このプロセスがあることで、採用判断を組織として説明できる状態を保つことができます。SNS調査は、候補者を排除するためのものではなく、採用を慎重に進めるための補助的な確認です。
そして何より、人事が一人で判断を背負わされないための、現実的な選択肢でもあります。
新卒採用において、SNS調査の導入優先度が高い業態
SNS調査の必要性は、企業の考え方ではなく業態の構造で決まります。特に導入優先度が高いのは、次の業態です。
1位：教育・保育・学習支援業界
未成年と日常的に接する業態では、過去の投稿が発覚した際に「なぜ採用したのか」という説明を避けられません。
2位：医療・介護・福祉業界
命や身体、個人情報を扱う立場として、倫理観や法令意識が厳しく見られます。
3位：小売・飲食・接客サービス業界
個人のSNS投稿が、店舗やブランドの問題に直結しやすい業態です。
4位：IT・広告・クリエイティブ業界
発信力が強く、個人の言動が企業姿勢として受け取られやすい特徴があります。
5位：公的性格の強い業界
社会的信用が重視され、採用判断の透明性を必ず問われます。
これらの業態では、SNS調査を「やるかどうか」ではなく、どうやって組織として実施するかが重要になります。