事例｜社員28名・建設関連会社
2025年秋、営業職が退職。
求人掲載3か月、応募6件。内定1名。
入社後3か月で退職。
理由は「社内の雰囲気が合わない」。
しかし実際には、
・前職短期離職2回
・空白期間の説明が不一致
・前職でのトラブル歴（入社後に判明）
紹介料85万円。
教育担当の残業増。
現場の士気低下。
半年で損失は約200万円規模。
それでも経営会議の結論は「人がいないから仕方ない」。
本質は違いました。
現実①｜応募が少ない企業ほど、精査が甘くなる
応募が少ないと、「来た人を逃したくない」心理が働きます。
その結果、
・在籍確認をしない
・退職理由を深掘りしない
・経歴の整合を取らない
採用が止まる企業ほど、入口の確認が緩みます。
現実②｜新卒採用の“見えないリスク”
2026年は新卒市場も変化しています。
表面的なリスクは「早期離職」。
しかし本当の問題は別にあります。
・SNS投稿履歴の不適切内容
・飲酒・喫煙・問題行動の拡散
・過去のトラブル歴
・内定辞退の常態化
新卒は「経歴が短い」ため、裏取りを怠りやすい。
しかし、確認不足のまま入社すると、
・指導拒否
・無断欠勤
・パワハラ逆主張
・短期退職
こうしたトラブルが発生します。
新卒は安全ではありません。
確認していないだけです。
現実③｜求人の情報不足で優秀層が外れる
仕事内容が曖昧。評価基準が曖昧。忙しさの波が不明。
優秀層ほど、判断材料がない企業を避けます。
残るのは「とりあえず応募層」。
ここで精査を怠れば、再び採用失敗が起きます。
この会社が変えたこと
① 業務範囲を具体化
② 評価基準を明文化
③ 在籍確認・経歴確認を実施
④ 新卒もSNS確認・経歴整合確認
結果、応募数は微増でも、
内定承諾率向上
半年定着率100％
広告費は増やしていません。
変えたのは、入口設計と採用前確認です。
まとめ
2026年の採用で詰まる会社の共通点は、
・確認不足
・情報不足
・一貫性不足
人手不足ではありません。
採用は「増やす作業」ではなく、削り、確認する作業です。
もし御社が、
・採用しても定着しない
・新卒リスクが不安
・経歴詐称やトラブルを防ぎたい
・紹介料だけが積み上がっている
このいずれかに該当するなら、入口の設計を見直す段階です。
採用前調査・在籍確認・リファレンス確認。
後処理ではなく、入口で止める。
採用が動かない今こそ、確認体制を整えてください。
ご相談は短文で構いません。
・職種
・採用人数
・現在の課題
この3点だけお送りください。
入口を変えれば、採用は変わります。