Background Research
問題を抱える社員の数は年々増え続けており、弊社が2015年1月～2020年4月まで調査を実施したクライアント様では、 25％の⼈材がなんらかの問題を抱えており、もう一社では55%ものの人材が何かしらの問題を抱えておりました。 また調査をすればする程"問題あり"と判断される人材の数は増えてきています。
以下は、ご相談を受けた事例です。
・⼊社後たった2ヶ⽉で退職してしまった。
・うつ病の傾向があり、出社しなくなってしまった。
・部下に対して攻撃的で、チームが機能しなくなった。
・前職で横領に関わっていたといううわさが流れてきた。
・個⼈経営者として副業を⾏っていた。
弊社のバックグラウンドチェックは、お客様が知りたいこと/調べて欲しいことを徹底的に洗い出すことから始まります。学歴や職歴、犯罪歴、破産歴などを調べる通常の調査だけではなく、お客様の業種において特に注視したい項目を集中的に調べていきます。企業によって“何を問題とするか”は様々です。企業の理念や価値観に照らし合わせ、企業が“問題とする”内容を整理した上で調査内容をカスタマイズしていきます。
弊社は創業から20年に及ぶ歴史があり、調査実績においては業界でも類を見ないものとなっております。調査内容の信憑性、正確さ、独自の見解などどれをとってもお客様の期待以上の内容となっており、今もなお年間に5000件以上の調査のご依頼をいただいております。私たちには入手困難な情報や巧みに隠蔽された情報を引き出すノウハウと引き出された情報を分析するスキルがあるので、調査内容には絶対的な自信を持ってお客様に報告しています。
弊社の調査報告は得られた情報をただ列挙して提出するのではなく、そこにプロとしての見解を盛り込み、調査対象者の傾向や性格なども一緒にお伝えするようにしています。それは主観的なものや感覚的なものではなく、長年の経験に基づいた統計的なもので確固たる論拠に基づいています。たとえそれが杞憂だったとしても、お伝えしなかったことにより何らかの問題が起こってしまうことの方がリスクだと考えるので、私たちはあえてこちらの見解もお伝えするようにしています。
バックグラウンドチェックとリファレンスチェックは、応募者について調査するという点では同じですがその手法が異なります。
リファレンスチェック：前職の上司や同僚に問い合わせて、経歴の事実確認や仕事のスキルを調査すること
バックグラウンドチェック：SNSや新聞などのメディアデータベースなどのオンライン調査、経歴詐称や破産歴、軽犯罪歴など採用する雇用することへのリスクを調査すること
調査手法が異なると当然得られる情報も変わってくるため、それぞれを利用する目的を以下のように認識いただけたらと思います。
リファレンスチェック：候補者の能力（業務スキルやコミュニケーション）を知りたい場合に行う
バックグラウンドチェック：候補者を安心して雇用するために行う
つまり、リファレンスチェックはビジネスシーンにおける表の顔、バックグラウンドチェックは裏の顔を見るための行う覚えておくと分かりやすいかもしれません。
それぞれどんな業種の方にご利用いただいているか一例を挙げると、
リファレンスチェック
調査対象：急成長した組織のマネージャー候補への調査
依頼理由：これまでより多くの年収を払って要職につけるため、本当に能力の高い人材なのか前職での評判が知りたい。
バックグラウンドチェック
調査対象：金融機関の新卒・中途採用
依頼理由：企業の信頼を損なわないためにリスクのある人材は取りたくない。
ここまでで、リファレンスチェックとバックグラウンドチェックの違いはお分りいただけましたでしょうか。
弊社独自の雇用調査手法を確立しており、リファレンスチェックとバックグラウンドチェックを合わせて年間 5,000件以上行なっております。
リファレンスチェックとバックグラウンドチェックをどちらも依頼できる調査会社は私たちが知る範囲では聞いたことがないため、採用活動における企業様のその時々の悩みに合わせた調査手法をご提案させていただきます。
弊社では、多くの大手企業様との取引実績がありISO/IEC27001を取得しているため安心してご相談ください。
| 一件あたり | 1名様につき36,300円～（ご依頼時5枚チケットご購入より） |
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ある中堅不動産会社様から、管理職候補として採用を考えている人材のバックグラウンドチェックの依頼を受けました。バックグラウンドチェックの特徴は学歴や職歴等の通常の調査に加え、精度の高いSNS調査を行うことです。採用候補者に対してSNS調査を行ったところ裏アカウントの特定に繋がり、そこで驚くべき事実が発見されました。
採用候補者は、裏アカウントを通じてあらゆる第三者に誹謗中傷を繰り返していたのです。勤務先（不動産会社）への誹謗中傷こそ見受けられなかったものの、職場では誰彼構わず日常的に罵詈雑言を浴びせるような攻撃的な性格だとわかりました。調査結果を受け、不動産会社様はこの採用候補者が会社にとって不利益な人材だと判断し、採用を見送ることになりました。
あるITベンチャー企業様から、事業責任者の採用に伴い、候補者の最終面接後にバックグラウンドチェックをお願いしたいと相談されました。候補者の経歴は申し分なく、面接での受け答えも確かだったとのことです。
早速弊社でバックグラウンドチェックを行ったところ、前職で顧客を業者に紹介し紹介料をもらっていたことが理由で解雇されていたことがわかりました。また、調査によって判明した退職時期と履歴書の退職時期も異なっており、経歴詐称も確認できました。
コンプライアンス違反により解雇になっていたという事実に加え、経歴詐称まで行われていたので、この候補者の採用は当然のように見送られました。
全ての中途採用者に対してバックグラウンドチェックを入れている金融機関様から依頼がありました。
採用候補者の一人が、SNSの裏アカウントで高級車の前で写真を撮ったり、高級レストランでの食事の様子を載せたり、ブランド品をアップしたりしていることが分かり、どう考えても候補者の収入に見合わないので調べてほしいとのことでした。
早速SNS調査を行ったところ、この候補者はSNSを使用したアフィリエイトの勧誘をSNS上で熱心に行っており副業を行っている様子が見受けられました。依頼をいただいたお客様の金融機関では副業が禁止されているので、この候補者の採用は見送られることになりました。
企業によっては副業をOKとしているところもありますが、NGとしているところの社員が隠れて副業をしているというケースはかなりの割合であります。中にはそれが副業だと本人の自覚がない場合もあります。実家が自営業なので手伝いをしている、ミュージシャンとしての活動で有料のライブを開催しているなどのケースはさほど本業に支障がないのですが、中には大々的にネットワークビジネスを展開していたり風俗で働いているケースもあります。後者においては本業に支障をきたすどころか、何らかの問題を起こした際に企業に損失をもたらす可能性もあるので、十分に調査をした方が良いでしょう。
実際に通っていない学校や勤めたことのない会社を記載するようなあからさまな詐称こそありませんが、中退のところを“卒業”と偽ったり、複数の企業経験がある場合に転職期間を短く見せるために入社日や退社日を調整するような簡易な詐称はよくあります。転職が多い方や就業期間と就業期間の間が大きく空いている方などは、個人的な問題を抱えているケースもあるので注意が必要です。
頻度としてはそれほど多くないのですが、調査を進める中で犯罪歴が発覚することもあります。交通事故を起こしていて相手が亡くなっていたような本人による犯罪から、過去の勤務先が反社会勢力とつながりがあり、社長が過去に傷害事件を起こしていたというような本人を取り巻く環境にいる人間の犯罪まで様々あります。近年では違法薬物や詐欺などに手を染める若い世代も多いので、犯罪歴は身近な人にも起こり得る問題だという認識を企業側は持ってください。
