部下の能力不足が気になるとき、叱る前に考えるべきこととは？
成果や行動が期待に達していないとき、まずは自身のマネジメントスタイルや伝え方に問題がなかったかを再点検する必要があります。 「なぜできないのか」よりも「何が足りなかったのか」を掘り下げる姿勢が、的確な指導と信頼構築につながります。業務の指示があいまいではなかったか
業務の精度やスピードに問題があると感じたとき、まずはその指示の出し方を振り返ってください。 目的・手順・ゴールイメージの三要素を明示できていたかどうかがポイントです。曖昧な指示は、部下にとって「何をもって完了とするか」が判断できず、余計な手戻りを生みます。 たとえば、「資料を整えておいて」という指示では不十分です。「誰に」「何を伝えるための資料」で、「何ページくらい」「いつまでに」「どのレベルで」仕上げるかまでセットで伝えましょう。 また、言葉だけではなく、SlackやGoogleドキュメントでタスクの指示を文字にしておくことで、認識の齟齬を防ぐことが可能です。部下に期待する水準を共有できているか
部下が出したアウトプットに対して「質が低い」と感じる背景には、評価基準の共有不足があるケースが少なくありません。 たとえば資料作成一つにしても、「構成力」「情報の網羅性」「読みやすさ」など、重視する評価軸は人によって異なります。 部下に対して期待するアウトプット像が明確でなければ、部下は上司の好みに合わせて試行錯誤を繰り返すことになります。 上司としては、過去の良い事例や参考フォーマットを共有しながら、求める水準を具体的に言語化しておくことが必要です。過去に同じミスがあったか、振り返ってみる
今回の失敗が突発的なものであるのか、過去にも同様のトラブルがあったのかによって、対応の方向性は変わってきます。 同じ失敗を繰り返している場合、個人の問題というよりも、組織や業務フローの課題である可能性が高いと言えます。 チェック体制が不十分、属人的なやり方に依存している、ナレッジ共有がされていない──など、構造的な問題を見逃していないか確認が必要です。 過去の指導や再発防止策が機能していたかを部下と共に振り返り、業務の仕組みそのものを改善する視点を持ちましょう。感情的になっていないか、自分を客観視する
上司の叱責が感情的であった場合、その内容が正しかったとしても、相手には「怒られた」という印象だけが残り、改善にはつながりません。 怒りや失望の感情が強いときは、一呼吸置いて状況を整理してから部下と向き合うべきです。 感情的になっていると感じた場合は、「何が起きたのか」「何を期待していたのか」「どこにズレがあったのか」を紙に書き出すと、客観的な事実にフォーカスできます。 そのうえで、感情ではなく「行動」と「事実」に基づいたフィードバックを心がけましょう。なぜ部下の能力不足が目立つのか？原因を探る視点
部下が期待通りのパフォーマンスを発揮できない背景には、必ず何らかの要因があります。 その要因が「本人の資質」なのか「環境や制度」なのかを切り分けることが、適切なアプローチにつながります。仕事内容に対して経験やスキルが足りないから
部下が任されている業務に対して、まだスキルや経験が追いついていないケースはよくあります。 この場合、問題は能力ではなく「スキルの習得プロセスが不足している」ことにあります。 上司としては、期待水準と現状スキルのギャップを把握したうえで、段階的な育成計画を設計する必要があります。 たとえば、「この業務の中でもまずはデータ収集だけを任せる」など、スモールステップでの経験を積ませると効果的です。上司とのコミュニケーションが不足しているから
日々の業務の中で、「上司が何を求めているか分からない」「困った時に相談しづらい」と感じている部下は少なくありません。 その結果、自信を持てないまま業務を進めてしまい、パフォーマンスに悪影響が出ていることもあります。 定期的な1on1の場を設けたり、「何かあったらいつでも聞いてね」という一言を日常的に伝えたりすることで、心理的なハードルは大きく下がります。 また、部下の言動に対してタイムリーに反応を返すことも、信頼関係の構築に役立ちます。会社の教育制度が不十分だから
能力が伸び悩む背景に、会社全体の教育体制の弱さが影響していることもあります。 新人研修が短期間で終わっていたり、OJTにおける指導者側のスキルにばらつきがあったりすると、育成が属人的になります。 「個人任せ」になっていないか、育成が組織的に設計されているかを再確認することが求められます。 必要に応じて、業務に直結するスキルアップ研修やeラーニングの導入を検討することも有効です。「本人のやる気がない」ではなく、環境を疑ってみる
「やる気がないから能力も上がらない」と短絡的に決めつけるのは危険です。 実際には、やる気が低下した原因が職場環境や上司の接し方にあるケースも多く見られます。 たとえば、「評価が不透明」「成果が正しく認められない」「意見を言っても無視される」など、モチベーションを阻害する要因がある場合、部下は意欲を失ってしまいます。 まずは業務外の面談などで、部下の本音や職場への違和感に耳を傾けてみることが大切です。部下の能力不足を叱ることで起きるリスクとは？
「叱ること」は指導の一つの手段ですが、その使い方を間違えると、信頼関係を損ない、チーム全体に悪影響を及ぼすことがあります。
特に現代の職場では、単なる叱責は逆効果となるケースも多く、慎重な対応が求められます。
モチベーションの低下につながるから
叱られることによって、部下のやる気が一時的に高まることはありますが、長期的には自己肯定感の低下や職務満足度の低下につながる恐れがあります。 特に過度に感情的な叱責は、「自分はダメだ」と思い込ませてしまい、挑戦意欲すら失わせてしまいます。 また、叱ることが習慣化すると、部下は「失敗を避けること」に意識が向き、新しい提案や工夫が出にくくなります。 叱責よりも、動機づけや方向修正につながるフィードバックの方が、持続可能な成長には効果的です。指摘された内容が伝わらず、改善につながらないから
叱る側は問題の「本質」を伝えたつもりでも、受け手である部下が「怒られた」という印象しか残らなければ、意味がありません。 人は感情的な状態では、冷静に情報を受け取ることが難しくなります。 叱ったあと、「なぜその行動が問題だったのか」「どう改善すればいいのか」が伝わっているかどうか、必ず確認しましょう。 必要であれば、後日改めて冷静なタイミングでフィードバックの時間を設けるのも有効です。上司との信頼関係が崩れる可能性があるから
叱ることを繰り返すと、部下は上司との距離を取り、素直なコミュニケーションが難しくなっていきます。 信頼関係が崩れると、報告や相談が減り、結果としてトラブルの早期発見や改善が遅れてしまうことになります。 「何を言っても怒られる」という印象を与えないよう、良い行動を見つけたときには積極的に言葉で認めるようにしましょう。 信頼関係をベースにしたフィードバックは、たとえ厳しい内容であっても、受け手に届きやすくなります。他のメンバーへの悪影響が広がるから
叱責の場面は、対象の部下だけでなく、周囲のメンバーにも大きな影響を与えます。 特に公開の場での叱責は、チーム全体に萎縮した空気を生み、心理的安全性を損なうリスクがあります。 メンバーが上司を「怖い存在」と感じるようになると、ミスを隠す、問題を報告しない、などの副作用が起きかねません。 叱る必要があると感じた場合でも、場所やタイミングを選び、個別に落ち着いた場で対話することが基本です。叱るよりも効果的？部下の能力不足に対する育て方
叱責よりもはるかに効果的なのが、育成によって「できるようにする」アプローチです。 時間と手間をかけてでも、部下が自律的に成長できる土台を整えることが、持続可能な成果につながります。定期的な1on1ミーティングを行う
1on1は、部下と信頼関係を築き、業務の進捗や困りごとを把握する貴重な機会です。 最低でも月1回、できれば週1回の頻度で短時間でも実施することで、継続的な支援が可能になります。 「どうだった？」といった雑談ベースの対話からスタートし、徐々に業務課題やキャリアの話へと広げていくのがポイントです。 定期的な対話が、信頼と成長の土壌になります。目標を具体的に設定し、段階的に育てる
育成には、「何を目指すのか」を明確にした目標設定が不可欠です。 目標はなるべく数値化・可視化し、「◯月末までに顧客満足度アンケート80点以上を目指す」といった具体性を持たせましょう。 大きな目標をいきなり求めるのではなく、ステップを分解して小さな達成を積み上げることが重要です。 小さな成功体験を通じて、「自分でもできる」という自己効力感を育てることが、次のチャレンジを後押しします。できたことを認めて、自己効力感を高める
人は、「できた」と実感できたときに、自信を持ち、次の行動に前向きになります。 「もっと頑張れ」ではなく、「ここまでやれたこと」を具体的にフィードバックすることが、成長のエネルギーになります。 「この資料、データ分析の視点が前回より深くなっていてよかったね」といった、行動と成果をセットで評価する言葉が効果的です。 成長のプロセスを見つけ、言葉にして伝えることが上司の重要な役割です。必要に応じて外部研修やOJTを取り入れる
特定のスキルや知識が不足している場合、外部の専門研修を活用するのも有効です。 また、日々のOJT（On the Job Training）を活用して、実務を通じて学ぶ機会を意図的に設けましょう。 OJTを単なる「つきっきりの指導」ではなく、「目的と振り返りをセットにした育成の場」として活用することがポイントです。 「今日の業務で何を学べたか」「どこを改善できるか」を上司とともに振り返ることで、経験が成長につながっていきます。まとめ：部下の能力不足に悩んだら叱る前に考えたいこと
部下の成長は、一朝一夕で実現するものではありません。焦りや苛立ちに駆られて叱るのではなく、一度立ち止まり、以下のポイントを自問することが大切です。原因を冷静に分析する
ミスや能力不足の背後には、業務設計、指導方法、教育体制など、さまざまな要因が存在します。 まずは事実を把握し、感情ではなく構造で捉える視点が重要です。叱るより育てる姿勢を持つ
部下は育つ存在であり、上司はその支援者です。 短期的な結果よりも、長期的な成長を見据えたアプローチを意識しましょう。上司自身の関わり方を見直す
指示の出し方、評価の伝え方、フィードバックのタイミングなど、自身のマネジメント手法を定期的に振り返ることも欠かせません。対話と信頼が成長を支える鍵になる
一方的な叱責ではなく、対話による気づきと信頼関係こそが、部下の本当の成長を後押しします。 組織の未来を担う人材を育てるために、日々の関わり方を見直し、よりよいマネジメントを目指していきましょう。企業調査は、企業調査センターにお任せください
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