“盛れる履歴書”時代の採用リスク
- 写真の加工が当たり前になったように、履歴書や職務経歴書にも“盛り”が入りやすい時代になりました。特にZ世代では、SNS感覚の自己演出が転職活動にも持ち込まれ、採用担当者を悩ませるケースが増えています。
- 今回は、ある製造業の企業が中途採用のタイミングで行ったバックグラウンド調査で発覚した、27歳男性による深刻な経歴詐称の事例をご紹介します。
- 面接では誠実な印象だったその人物に、企業が“採ってはいけない”と判断した理由とは。
「現場にふさわしい人物かどうか」見極めが急務に
- 調査をご依頼いただいたのは、製造メーカー様。
- 現場のリーダー層には、スキルや経験だけでなく、チームを率いる人間性が求められるポジションです。これまで同社では、面接や書類選考のみで採用を決めていましたが、近年は離職率や業務トラブルも増加傾向にあり、他社の事前調査導入をきっかけに、採用前のバックグラウンドチェックを導入されました。
調査結果｜「マネージャー経験者」のはずが、降格処分者だった
- 調査対象となったのは、27歳・男性の候補者。
- 本人の申告では、「前職ではマネージャーとして10名以上のスタッフを統率」「厳しいノルマを達成」など、即戦力として期待できる内容でした。
- しかし、過去の勤務先へのヒアリングを進めた結果、以下の事実が明らかになりました。
- • 勤務実績の誇張：申告よりも在籍期間が短く、数値実績の裏付けは一切なし。
- • 業務中の不適切行動：工場内で、既婚の同僚と業務時間中に不適切な関係を持ち、懲戒寸前で自主退職。
- • マネジメント経験の虚偽：実際はマネージャーではなく、職場でのパワハラ・セクハラ行為により降格・配置転換処分を受けていた。 特に、元同僚からは「絶対にリーダーにしてはいけない人物だった」「とにかく周囲に悪影響しかなかった」といった、驚くほど強い否定的な証言が複数寄せられました。
“軽い盛り”が致命傷になる現実
- 履歴書における経歴詐称は、「ちょっとした盛り」から「重大な隠蔽」までグラデーションがあります。
- しかし、採用という企業と個人の信頼関係を築く最初の場面で、事実を偽る行為は組織にとって大きなリスクとなります。しかも、過去の関係者がここまで明確に否定する背景には、それ相応の“やらかし”があったことを示唆しています。
- 通常、企業からのヒアリングに対しては、元上司や同僚も言葉を選んで慎重に答えるものです。それでも「あの人は本当にまずかった」と名指しされるというのは、極めて稀なことです。
なぜZ世代で経歴詐称が増えているのか
- 今回のような事例が増えている背景には、以下のような社会変化があります。
- • SNS文化による「自己演出」が日常化
- • 短期転職や派遣など、職歴の複雑化
- • 就活ノウハウの過熱により「見せ方」が重視されすぎている
- • 経歴の一部省略や加工を「悪いこと」と認識しにくい風潮
- さらに、「若いから多少は…」と企業側が許容した結果、採用後に問題を抱え込むケースも少なくありません。
企業が取るべき対策とは
- 今回のケースでは、調査結果を受けて採用は見送られました。
- もしバックグラウンドチェックを実施せず採用していたら、現場の雰囲気や定着率に悪影響を及ぼしていた可能性は否定できません。採用は“情報戦”です。候補者の情報を見極めるためには、本人の言葉や書類だけではなく、第三者による客観的なヒアリング＝リファレンスチェックが今や必須の手段となっています。
まとめ｜経歴の「裏取り」は、組織を守る防衛策
- 経歴詐称は、発覚した時点で「採用のやり直し」が必要になるばかりか、組織全体に不信感を招く危険があります。 Z世代の活躍が期待される一方で、応募書類の“見た目”に惑わされず、本質を見極める視点が採用担当者には求められています。
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