試用期間にクビになる理由で多い「能力不足」とは？
ここでは、実際に試用期間中に解雇される際に多い「能力不足」とされる理由について解説します。業務遂行能力が著しく不足しているから
仕事の覚えが極端に遅く、基本的な作業すらこなせない場合、業務遂行能力に問題があると判断されることがあります。 例えば、事務職でのデータ入力において頻繁に誤入力を繰り返したり、マニュアル通りの手順を守れなかったりするケースです。 業務のスピードや正確性が著しく欠けると、職場の生産性にも悪影響を与えるため、注意が必要です。 このようなケースでは「能力不足」とみなされる可能性が高まります。報連相ができないなど基本的なビジネスマナーに欠けるから
社会人としての基本である「報告・連絡・相談（報連相）」ができないと、周囲との連携が取れず業務に支障が出ます。 上司に進捗を報告しない、トラブルを放置する、自己判断で勝手に仕事を進めるなどがその典型例です。 たとえ能力があっても、コミュニケーション不足が理由で職場とのミスマッチが発生することもあります。 その結果、職場での評価が下がり、試用期間中の解雇につながる可能性があります。指導しても改善が見られないから
新入社員には一定のミスや遅れは許容されますが、指導後も同じミスを繰り返す、改善が見られない場合は問題視されます。 例えば、納期を守るよう何度も指導したにも関わらず改善されない、注意されたミスを繰り返すといったケースです。 これは「成長意欲がない」「業務を理解する能力に欠ける」と評価されやすく、解雇理由として挙げられます。 改善のチャンスを与えても応じなかったという記録がある場合、企業側の判断は比較的正当とされやすいです。能力不足で試用期間にクビにする場合の正当な評価基準とは？
試用期間中の解雇が不当とならないためには、客観的で公正な評価基準が必要です。職務記述書や求人票に基づく能力要件で判断するから
採用時に提示された職務記述書や求人票に記載された業務内容と求められるスキルが評価基準となります。 例えば、「エクセルを使った業務分析ができる」など明確なスキル要件がある場合、それを満たさないと能力不足と判断されやすいです。 このような文書があることで、企業が一方的に基準を変えていないことを示せます。 逆に、採用時に求める能力が曖昧だった場合、解雇の正当性を主張するのは難しくなります。評価面談やフィードバック記録に基づいて判断するから
試用期間中に定期的な面談を実施し、フィードバックを記録することで能力の伸びや改善の努力を把握できます。 フィードバックの内容が一貫していて、記録が残っていれば、後にトラブルになったときの証拠として有効です。 「指導したが改善されなかった」という証拠がなければ、不当解雇とされるリスクが高まります。 面談やフィードバックは必ず文書にして残すことが大切です。他の社員と比べて著しく劣るパフォーマンスであるから
同じ業務に従事する他の社員と比較して、極端に業務効率や成果が劣る場合も評価の根拠となります。 ただし、比較する際は入社年次や業務経験の差を考慮する必要があります。 あくまで「同じ基準において著しく劣っている」という点が明確でなければ、不当と判断される可能性があります。 比較の際も、評価内容を数値や具体的な行動レベルで記録しておくことが重要です。試用期間中に能力不足でクビを通告する前に必要な手順とは？
能力不足で解雇する前には、適切なプロセスを踏むことが企業の義務です。
業務指導や改善機会を与える
いきなりの解雇通告は、労働法上も社会通念上も認められにくいです。 まずは具体的な指導を行い、改善の機会を与えることが求められます。 何をどう改善すればよいかを明確に伝え、改善の余地を与える姿勢が大切です。 その上で改善が見られない場合にのみ、解雇の判断が許されます。定期的な評価面談を実施する
面談の実施は、社員の状況を把握し、必要な支援や指導を行う重要な機会です。 面談を通じて、能力や業務姿勢の変化を継続的に観察し、文書として記録しておくことが重要です。 一度も面談を実施せずに能力不足を理由に解雇した場合、裁判で不当解雇とされる可能性が高くなります。 記録には日時、評価内容、本人の発言などを詳しく記載することがポイントです。本人へのフィードバックを記録に残すことが重要
フィードバックを行った際には、その内容を記録に残すことで、のちにトラブルとなった際の証拠になります。 たとえば「〇月〇日：業務報告の遅れを指導」など、具体的な内容が記録されていれば有効です。 一貫性のある記録がなければ、後から主張が矛盾し不当解雇と認定されやすくなります。 記録は紙・デジタル問わず、社内で共有できるフォーマットにしておくとよいでしょう。試用期間に能力不足を理由にクビにする際の書面対応のポイント
能力不足による解雇を適法とするには、書面での手続きも重要です。文書が不十分だと、後々のトラブルにつながりかねません。解雇理由を明確に記載した通知書を作成する
解雇する際には、解雇通知書を作成し、能力不足の具体的な理由を明記する必要があります。 「能力が足りない」だけでは抽象的すぎるため、「納期遅れが3回続いた」「社内連絡が常習的に行われなかった」など、具体例を記載します。 通知書は本人に直接手渡すか、内容証明郵便で送るのが一般的です。 また、通知のタイミングも重要で、解雇予定日の少なくとも30日前までに通知するか、解雇予告手当の支払いが必要です。業務指導や改善機会を与えた記録を添付する
通知書とあわせて、これまでに行った指導や面談、フィードバックの記録を添付しましょう。 「能力不足の改善に取り組む機会を与えた」ことを証明する記録は、解雇の正当性を担保するために極めて重要です。 記録には、日時・指導内容・本人の反応・その後の経過などを詳細に記載します。 メールやチャットでの指導も有効ですが、社内書式で整理しておくとより信頼性が高まります。労働基準法に準拠したフォーマットで作成する
解雇通知書や関連書類は、労働基準法第20条などに基づいて作成する必要があります。 不備があると無効とされたり、企業に不利益な判断を受ける可能性があります。 書式には、解雇理由・解雇日・解雇予告の有無・退職金の有無などを記載し、会社の代表者名で発行するのが一般的です。 法務担当や社労士と連携して、法的リスクがないよう慎重に作成しましょう。試用期間に能力不足でクビを伝えるときの伝え方と注意点
解雇を伝える際の言葉選びや伝え方も、社員との関係性や会社の信頼に大きな影響を与えます。
感情的にならず冷静かつ丁寧に伝える
解雇の通達は、社員にとって精神的に大きなショックとなるため、感情的な表現や否定的な言葉は避けましょう。 「成長が見込めない」などの決めつけではなく、「現時点では求められる水準に届いていない」といった柔らかい表現が望まれます。 また、口頭での通達の際には、複数の立会人（上司・人事担当など）を同席させ、トラブル防止に努めましょう。 対面が難しい場合は、オンラインでも構いませんが、誠意をもって説明することが大切です。改善の機会を与えたことを説明する
ただ「能力不足」と言うだけでなく、「何度も指導を行ったが改善が見られなかった」という経緯を伝えます。 この点を本人が納得できるよう丁寧に説明することが、円満退職やトラブル防止につながります。 また、再就職支援などの対応を用意することで、会社への不満を和らげることも可能です。 状況によっては退職勧奨という形で、合意退職の方向へ導く方がベターな場合もあります。誤解を招かないよう文書で説明内容を補足する
口頭だけの説明だと、後で「聞いていない」「そんな説明はなかった」と言われる可能性があります。 そのため、説明した内容を記載した文書を必ず渡し、本人の理解を確認することが大切です。 解雇理由や評価の根拠が明確に記載された文書を渡すことで、誤解や争いを未然に防ぐことができます。 できれば、本人から「説明を受けたことを確認する署名」ももらっておくとさらに安心です。能力不足による試用期間中のクビが不当解雇とされるリスクとは？
能力不足による解雇は慎重に行わないと「不当解雇」と判断され、損害賠償などのリスクが生じます。評価の公平性が問われる
主観的な評価や一部の管理者による一方的な判断では、不公平な処遇とみなされるおそれがあります。 評価は複数人の目で見たうえで客観的な基準に基づいて行うことが求められます。 人事考課シートやフィードバック記録など、文書で残すことがトラブル回避に有効です。 また、パフォーマンスの基準は全社員で共通しているかも確認が必要です。事前に指導や改善の機会を与えていないと判断される
試用期間中であっても、いきなりの解雇は合理性を欠くとされます。 本人に改善のチャンスを与えたか、その結果をどう判断したかが重要になります。 「2週間前に1度注意しただけ」「具体的な改善指導がなかった」といった場合、解雇が無効とされることもあります。 あらかじめ業務マニュアルや目標を示し、定期的にフォローすることが大切です。労働契約書や就業規則と整合性がないとトラブルになる
試用期間の取り扱いや解雇条件は、労働契約書や就業規則に明記されていなければなりません。 「能力不足による解雇あり」と記載がなければ、試用期間でも容易に解雇できるわけではありません。 また、規定があっても周知されていない場合、無効と判断されることもあります。 契約書と就業規則を見直し、社員への説明も徹底することが重要です。試用期間に能力不足でクビになることに関するよくある質問
ここでは、試用期間中に能力不足を理由に解雇される場合によくある疑問について、分かりやすく回答します。
試用期間中でも退職金は支払われる？
試用期間中の解雇でも、退職金規定がある場合には支給対象となることがあります。 ただし、多くの企業では「勤続3年以上」などの支給条件を設けており、試用期間中は対象外としていることが一般的です。 支給の有無は就業規則や退職金規程によって異なるため、事前に確認が必要です。 また、試用期間中でも正式に採用された扱いとなっていれば、法律上の保護を受けるケースもあります。クビにされた理由を開示してもらうことはできる？
労働者には、解雇理由を知る権利があります。 労働基準法第22条により、労働者が請求すれば会社は解雇理由を「書面で」交付する義務があります。 解雇理由証明書を求めることで、今後の転職活動や法的対応に活かすことも可能です。 万が一会社が開示を拒んだ場合は、労働基準監督署や労働組合に相談することをおすすめします。試用期間の延長は可能？
試用期間の延長は原則として可能ですが、就業規則や労働契約書に延長の旨が記載されている必要があります。 また、延長には「客観的で合理的な理由」が必要であり、本人の同意も得ることが望ましいです。 たとえば「能力の評価が不十分で判断材料が足りない」などの理由があれば、延長は認められやすくなります。 一方、理由のない延長や、延長後も再評価の機会がないような運用は問題とされる可能性があります。試用期間中に解雇された場合の再就職への影響は？
再就職に不利になるのではと心配されがちですが、解雇理由が「能力不足」であれば大きなマイナスにはなりません。 事実を正直に説明し、「自分に合わない環境だった」「学びを活かして前向きに転職活動をしている」と伝えるのがポイントです。 企業によって評価基準や求める能力は異なるため、別の職場で十分活躍できる可能性もあります。 ネガティブにならず、経験を次にどう活かすかを重視しましょう。まとめ｜試用期間 クビ 能力不足の判断基準と適切な対応を理解しよう
試用期間における「能力不足」を理由とする解雇は、労働者・企業双方にとって慎重な判断が求められます。 企業側は客観的で公平な評価基準に基づき、改善の機会と十分な記録を残すことが重要です。 一方、労働者側も「なぜ評価されないのか」を冷静に受け止め、改善や成長に努める姿勢が求められます。 誤解やトラブルを避けるには、明確な評価基準、適切な書面対応、そして丁寧なコミュニケーションが鍵となります。 今回紹介した事例や手順を参考に、正しい知識をもって対応することで、不必要な混乱や法的リスクを回避しましょう。 採用面接を行うにあたって、様々なリスクを出来るだけ回避し、最適な人材を選びたい考えている企業もたくさんあるかと思います。 そんな時は、私たち企業調査センターにお任せください。 企業調査センターは、「人材」「取引先」2つのリスクを解決する企業専門の調査会社です。 長年の実績で培ったノウハウと独自のルート、高い情報分析スキル、現場調査スキルを駆使して採用予定者のバックグラウンドチェック、社内調査、取引先信用調査、裏アカウント特定、採用マッチング調査などを行います。 海外での調査も可能ですので、多くの方にご利用いただけます。 採用予定者や取引先、社内のことで調べておきたい点があるという方には安心してご依頼いただけます。 ぜひ、一度下記リンクからご相談ください。 お問い合わせはこちらから
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