なぜ今、中途採用がこれほど難しいのか？
中途採用が難しくなっている背景には、複数の要因が重なっています。今の採用市場を理解することが、対策の第一歩となります。
求人数が過去最高水準になっている
現在、求人サイトやハローワークに掲載されている求人数は、コロナ禍前を大きく上回る水準となっています。企業の採用活動が活発になっており、求職者にとっては選択肢が非常に多い状況です。 その結果、求職者一人あたりに対する企業の競争が激しくなっています。良い人材を確保するためには、他社との差別化が欠かせません。 求人の内容、会社の魅力、選考のスピード感など、すべてが重要な判断材料になっているのです。 従来のように「応募を待つ」だけでは、採用が難しい時代になっているといえます。労働人口の減少が進んでいる
日本では少子高齢化が進み、労働人口そのものが減少しています。特に若年層の中途人材は限られており、20代～30代の人材の取り合いが激しくなっています。 また、優秀な人材は転職市場に出てくる前にヘッドハンティングされたり、現職での待遇改善によって転職を思いとどまったりするケースも増えています。 「採用したくても人がいない」状況が、多くの業界・企業で現実となっているのです。 このような中で採用成功を目指すには、従来の考え方を根本から見直す必要があります。候補者側の企業選びの基準が変化している
今の求職者は、「年収」や「会社の規模」だけで企業を選んでいません。働き方や職場環境、社内の雰囲気、価値観の一致など、より多様な基準で判断しています。 特にミレニアル世代やZ世代においては、「自分らしく働けるか」「成長できる環境があるか」といった点が重視される傾向にあります。 そのため、企業が伝えるべき情報の内容や伝え方にも工夫が求められます。 企業目線ではなく、求職者目線での発信が不可欠です。即戦力を求める企業が多く競争が激化している
企業側はできるだけ早く成果を出してほしいと考え、即戦力人材を求めがちです。しかし、そのような人材は市場に少なく、奪い合いが発生しています。 「採用のミスマッチを防ぎたい」という想いから、企業側の選考基準も年々厳しくなっており、結果的に採用活動が長期化する傾向にあります。 採用難の時代においては、「即戦力」以外の価値を見出し、育成前提の採用に切り替えることも選択肢のひとつです。 今こそ採用戦略の柔軟な見直しが求められています。中途採用における“選ばれる会社”とはどんな会社か？
求職者が「この会社で働きたい」と思う会社には、共通する特徴があります。単に条件が良いだけではなく、職場としての魅力や信頼感が選ばれる理由になっています。社員の声が活かされている職場
社員の意見やアイデアが尊重され、実際に職場の改善や制度づくりに反映されている会社は、魅力的に映ります。 トップダウン型の企業よりも、現場の声を取り入れて柔軟に動ける組織が選ばれています。 「社員を大切にしている」という姿勢は、外部にも自然と伝わります。 社員インタビューや口コミサイトの内容にもその雰囲気が現れるため、採用活動に大きな影響を与えます。キャリアアップのチャンスが用意されている
中途入社者にとって、「入社後に成長できるかどうか」は大きな関心ごとです。研修制度、資格取得支援、ジョブローテーションなど、スキルアップの機会が用意されている会社は高く評価されます。 ただ制度があるだけでなく、「活用されているか」も重要です。 事例や社員の声を交えてアピールすることで、信頼感を高めることができます。 「入社後にどんな成長ができるか」を伝えることが、選ばれるための鍵になります。柔軟な働き方が整備されている
テレワーク、フレックス制度、副業解禁など、柔軟な働き方が可能な企業は、求職者にとって非常に魅力的です。 特に子育て世代や介護中の人にとって、働きやすさは企業選びの重要なポイントになります。 「柔軟に働ける＝長く働きやすい会社」として評価されやすい傾向があります。 制度だけでなく、実際の運用事例も発信することで、信頼度が高まります。経営層と現場の距離が近い
フラットな組織文化を持ち、トップと社員が直接コミュニケーションをとれる会社は、風通しの良い職場として人気です。 「顔が見える経営」「一体感のあるチーム」を重視する人材が増えており、トップの発信力も企業の魅力につながります。 定期的な社内報や朝礼での対話、社長ブログなど、経営層の人柄が伝わる発信も有効です。 距離感が近いことは、安心感と信頼感を生みます。中途採用で選ばれる会社になるために必要な３つの視点
中途採用市場で“選ばれる会社”になるためには、求職者の視点を踏まえた採用戦略が不可欠です。ここでは、そのために持つべき３つの視点をご紹介します。
求職者視点で会社の魅力を再発見する
自社の魅力を正しく伝えるには、まず「求職者の視点」で自社を見つめ直すことが重要です。社内で当たり前になっていることでも、外部から見ると強みになることがたくさんあります。 たとえば、「社内イベントが多い」「部署間の風通しがいい」「年齢や役職に関係なく意見を言える」など、働く環境に関するリアルなエピソードは、求職者にとって非常に魅力的です。 現場社員や元求職者の声を参考に、「自分が応募者だったら、どこに魅力を感じるか？」を考える視点が重要です。 そのうえで、求人票や採用サイトに自社らしさを反映させていきましょう。競合企業と差別化できる強みを打ち出す
求職者が複数の企業を比較して応募を決める中で、他社との差別化は極めて重要です。競合と同じような条件・メッセージでは、印象に残らずスルーされてしまう可能性があります。 競合分析を行い、「自社だけが持っている独自の魅力」を明確に打ち出しましょう。 たとえば、「平均勤続年数が長い」「離職率が業界平均より低い」「入社半年でリーダーに昇進した事例がある」など、具体的な数値や事例があると説得力が高まります。 選ばれる会社は、他社と違う「ストーリー」を持っています。入社後のキャリアパスを明確にする
中途採用者は、キャリア形成の途中で転職を決意していることが多いため、「この会社でどう成長できるか？」を非常に重視しています。 入社後の教育体制や昇進の流れ、配属の可能性など、キャリアの道筋を具体的に伝えることが重要です。 「3年後にどんな役割を期待しているのか」「他部署への異動チャンスはあるのか」など、長期的な視点での情報を伝えることで、安心感を与えることができます。 単に人材を採用するのではなく、長く働いてもらうための設計が必要です。中途採用で選ばれる会社が実践している魅力的な求人の出し方
魅力的な求人は、求職者の心をつかみ、応募意欲を高めます。ここでは、実際に選ばれている会社が行っている求人の出し方のポイントをご紹介します。業務内容を具体的に書いている
「営業職」「事務職」といった職種名だけでは、仕事内容がイメージしづらく、応募をためらう求職者も少なくありません。 どんな顧客とやり取りをするのか、どのようなフローで業務を進めるのか、1日の仕事の流れなどを丁寧に書くことが大切です。 具体的に書くことで、求職者は自分が働く姿を想像しやすくなります。 「どこまでが自分の仕事なのか」が分かると、安心して応募することができます。働く社員のリアルな声を掲載している
実際に働いている社員の声は、求人に信頼感を与えます。入社理由、仕事のやりがい、会社の雰囲気など、リアルな体験談を掲載することで、求職者の共感を得やすくなります。 また、社員の顔写真やコメント動画などを入れると、企業の透明性が高まり、「ここで働いてみたい」と感じてもらいやすくなります。 形式ばった紹介ではなく、ありのままの声を発信することが重要です。 社員の声は、企業の“生きた証言”です。福利厚生や働きやすさを明確に伝えている
求職者は福利厚生の内容や働く環境にも強い関心を持っています。「何となく良さそう」ではなく、具体的にどんな制度があるのかを明記しましょう。 たとえば、週休3日制度、時短勤務、産休・育休取得率、テレワークの割合などを数値や事例で示すと効果的です。 また、「上司と定期的な1on1がある」「社内カフェが自由に使える」などのちょっとした情報も、働くイメージにつながります。 働きやすさの見える化が、選ばれる鍵となります。応募者目線の分かりやすい文章構成になっている
長すぎる文章や専門用語の多い求人票は、読みにくく、離脱されやすい傾向にあります。誰が見てもわかりやすい構成と文章であることが重要です。 見出しをつける、箇条書きを使う、1文を短くするなど、読みやすさを意識した工夫を行いましょう。 また、企業の雰囲気や文化が伝わるような言葉遣いやトーンも大切です。 「私たちのチームは…」「あなたにはこんな期待をしています」など、語りかけるスタイルが親近感を生みます。中途採用で選ばれる会社に共通する職場環境の特徴
魅力的な求人内容と同様に、実際の職場環境も求職者の意思決定に大きく影響します。ここでは、選ばれる会社に共通する職場の特徴を見ていきましょう。
心理的安全性が高い
「何を言っても否定されない」「ミスをしても責められない」など、心理的に安全な環境は、社員の定着率を高め、応募者の安心感にもつながります。 上司や同僚との信頼関係があり、助け合いの文化がある職場は、求職者から見ても魅力的です。 社員の声が採用サイトやSNSで見えることが、その安心感を裏付ける証拠となります。 心理的安全性は、企業文化のコアとも言える要素です。メンター制度やオンボーディングが整っている
中途入社者が孤立しないためには、入社後のサポート体制が重要です。メンター制度やオンボーディングプログラムを整えることで、新しい社員も安心して業務に取り組めます。 また、入社から1カ月、3カ月、6カ月といったタイミングでフォロー面談を行うと、課題の早期発見・解決にもつながります。 中途入社者が「この会社に来てよかった」と思える環境づくりが鍵です。 こうした体制をアピールすることは、採用活動にも大きなプラスになります。ワークライフバランスが実現しやすい
残業が少ない、有給が取りやすい、リモート勤務が可能など、働く時間と生活のバランスがとりやすい職場は、非常に人気があります。 「この会社でなら、自分の人生も大切にできる」という感覚が、応募意欲を高めます。 社員のライフイベントに対する理解やサポート体制も、求職者にとっては大きな判断基準になります。 実際の運用状況や社員の声と合わせて紹介しましょう。社員の成長を後押しする仕組みがある
学びの機会が豊富な企業は、求職者から高く評価されます。社内研修、外部セミナーへの参加支援、資格取得補助などの制度が整っていると、自己成長を重視する人材を引きつけることができます。 「会社に成長させてもらう」のではなく、「会社を通じて自分を成長させたい」という意識の高い人材に選ばれる会社になることができます。 こうした制度は、求人票や採用サイトで積極的に伝えるべき要素です。 成長支援は、企業の投資姿勢を示す重要なポイントでもあります。中途採用で選ばれる会社になるための情報発信の工夫とは？
優秀な人材に選ばれるためには、単に魅力的な求人票を出すだけでは足りません。日頃からの情報発信によって、企業の姿勢や雰囲気を“見える化”することが必要です。採用特化のオウンドメディアを活用している
採用専用のオウンドメディア（採用サイトや採用ブログなど）を活用する企業が増えています。求人媒体では伝えきれない企業の文化や魅力を、自社サイトで深く伝えることができます。 社員インタビュー、1日の仕事の流れ、イベントレポートなど、多彩なコンテンツを通じて「会社の中身」を可視化できます。 また、オウンドメディアで発信することで、SEO対策にもなり、求人情報を検索で見つけてもらいやすくなります。 定期的に更新し続けることで、企業としての熱量や誠実さも伝わります。X（旧Twitter）やInstagramで職場の雰囲気を伝えている
SNSを活用して職場の雰囲気を日常的に発信することも、採用活動に有効です。特に若年層はSNS経由で企業情報を調べることが多いため、写真や動画でリアルな社内の様子を発信することが重要です。 イベント風景、オフィスの様子、ランチ会、社員のつぶやきなど、日常の一コマを紹介することで、企業文化を伝えることができます。 フォロワーとの双方向のやりとりを通じて、親近感を醸成することも可能です。 「企業としての温度感」が伝わるSNS運用が、採用力を高めます。採用動画や社員インタビューを定期的に配信している
動画はテキストよりも短時間で多くの情報を伝えられるため、採用活動において非常に効果的です。社員のインタビュー動画、オフィスツアー、1日密着ドキュメントなど、視覚と音でリアルな雰囲気を伝えることができます。 動画を見ることで「ここで働いたらこんな毎日かもしれない」と求職者がイメージを持ちやすくなります。 YouTubeなどのプラットフォームに公開することで、SEOやSNSとの連携も可能になります。 動画の継続的な発信が、企業の採用ブランディングを強化します。求人媒体だけでなく自社サイトも活用している
求人媒体は広く情報を届けるのに便利ですが、「自社らしさ」を伝えるには限界があります。だからこそ、自社の採用ページを充実させることが重要です。 求人媒体で興味を持った求職者は、ほぼ間違いなく企業のサイトを訪問します。そのときに「情報が少ない」「更新されていない」と感じさせてしまっては、応募にはつながりません。 自社サイトには、経営理念、ビジョン、職場の写真、募集職種の背景なども記載し、「応募する前に不安を取り除ける」コンテンツ設計が求められます。 自社の媒体は、企業の顔とも言える存在です。中途採用で「選ばれない会社」になってしまうNGパターン
どんなに魅力的な会社でも、採用において注意すべきポイントを見落としていると、求職者に敬遠されてしまいます。ここでは「選ばれない会社」に共通するNG行動を紹介します。
給与や待遇が不透明になっている
「給与は面接時に相談」「待遇は当社規定による」など、曖昧な表記は求職者の不信感を招きます。特に転職希望者は、「今よりも良い条件か」を重視しているため、報酬の透明性が非常に重要です。 月給、賞与、昇給タイミング、手当の種類など、可能な限り具体的に記載しましょう。 企業の誠実さは、こうした情報開示の姿勢からも伝わります。 曖昧な表現はなるべく避けましょう。面接対応が事務的で冷たい印象を与えている
「淡々とした質問のみ」「面接官がメモばかりで目を見て話さない」など、事務的な対応をされると、求職者は「この会社に魅力を感じない」と感じやすくなります。 面接は、企業の姿勢や雰囲気を伝える最初の接点です。丁寧な受け答え、笑顔、双方向の会話を心がけることが大切です。 選考の場であっても、「一緒に働くかもしれない仲間」という意識を持って接することが、良い印象につながります。 印象の悪い面接は、応募後の辞退にも直結します。企業の理念やビジョンがあいまい
働く理由ややりがいを求めている求職者にとって、企業の理念やビジョンは重要な判断基準です。それが曖昧だと、「自分が何を目指せばいいのか分からない」と感じられてしまいます。 ビジョンやミッションを言語化し、社内外に浸透させることが、魅力的な採用につながります。 理念は形だけでなく、日々の業務とどう結びついているかも示す必要があります。 企業の“軸”が見えることが、求職者の安心感につながるのです。過去の情報が更新されず古いまま掲載されている
採用ページや求人票が何年も前の内容だったり、退職した社員の紹介文が残っていたりすると、「この会社、大丈夫かな？」と不安に感じられてしまいます。 定期的な情報の見直しと更新は、採用ブランディングの基本です。 企業の成長や変化を反映し続けることで、「今の姿」が正しく伝わります。 最新情報を常に発信し続ける姿勢が、信頼と安心感を高めます。中途採用が難しい時代でも選ばれる会社になるための具体的ステップ
中途採用で成果を上げるには、戦略的な取り組みと継続的な改善が欠かせません。ここでは、実際に行うべき４つのステップをご紹介します。現状の採用課題を見える化する
まずは自社の採用活動における現状を可視化することが必要です。応募数、面接通過率、辞退率、入社後の定着率など、各フェーズでの課題を洗い出しましょう。 「どこでつまずいているのか？」を明確にすることで、改善策が見えてきます。 データに基づいた採用活動こそが、成功への第一歩です。 感覚や過去の経験に頼りすぎない姿勢が大切です。ペルソナ設計を見直す
ターゲットとする人材像（ペルソナ）を再定義することで、より精度の高い採用活動が可能になります。「どんな価値観を持つ人か」「どんな働き方を求めているか」など、細かく設計しましょう。 具体的なペルソナに基づいた求人や発信は、刺さる人にしっかり届きます。 ペルソナを定期的に見直すことで、採用ターゲットの変化にも柔軟に対応できます。 「欲しい人材」に届く採用戦略を考えることが鍵です。魅力的なコンテンツを社内から発掘する
採用のためのコンテンツは、社外で作るものだけではありません。社内のエピソードや日常こそが、強力な採用素材になります。 たとえば、プロジェクト成功の裏話、新人が成長した体験談、社員同士の交流など、生きたコンテンツを集めましょう。 社内からの情報発信体制を整えることで、継続的な採用広報が可能になります。 社内の協力体制も採用成功には不可欠です。採用活動のPDCAを定期的に回す
採用は一度きりのプロジェクトではなく、改善を繰り返していく必要があります。Plan（計画）→Do（実行）→Check（分析）→Action（改善）のサイクルを意識し、定期的に振り返りましょう。 成功要因や失敗理由を明確にし、次の採用に活かすことが、結果につながります。 人事部門だけでなく、現場や経営陣とも連携しながらPDCAを回すことが重要です。 継続的な改善が、強い採用力を生み出します。まとめ｜中途採用が難しい時代に“選ばれる会社”を目指すには
中途採用の難易度が高まる中で、企業が生き残るためには「選ばれる努力」が欠かせません。ここで、改めてポイントを整理しておきましょう。企業の魅力を言語化して発信し続ける
「良い会社」ではなく、「伝わる会社」になることが重要です。自社の魅力を言語化し、あらゆる接点で発信し続けましょう。 求職者が求める情報を、わかりやすく・具体的に届けることが差を生みます。 社内の強みや文化を言葉にする努力を怠らないことが、成功への鍵です。働きやすさと成長の両立を実現する環境を整える
今の求職者は、「働きやすさ」と「成長できる環境」の両方を求めています。 どちらか一方ではなく、両立できる環境づくりが選ばれる会社の条件です。 柔軟な制度と、挑戦できる風土の両方を整えましょう。採用に本気で向き合う姿勢を持ち続ける
中途採用は簡単なことではありません。しかし、採用に本気で向き合う企業こそが、最終的に良い人材と出会えます。 長期的な視点で採用活動に取り組み、自社を磨き続けることが何よりも重要です。 「選ばれる会社」になることは、企業成長の根幹となります。採用の失敗を無くすなら、企業調査センターにお任せください
採用面接を行うにあたって、様々なリスクを出来るだけ回避し、最適な人材を選びたいと考えている企業もたくさんあるかと思います。 そんな時は、私たち企業調査センターにお任せください。 企業調査センターは、「人材」「取引先」2つのリスクを解決する企業専門の調査会社です。 長年の実績で培ったノウハウと独自のルート、高い情報分析スキル、現場調査スキルを駆使して採用予定者のバックグラウンドチェック、社内調査、取引先信用調査、裏アカウント特定、採用マッチング調査などを行います。 海外での調査も可能ですので、多くの方にご利用いただけます。 採用予定者や取引先、社内のことで調べておきたい点があるという方には安心してご依頼いただけます。 ぜひ、一度下記リンクからご相談ください。 お問い合わせはこちらから
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