なぜ採用で後悔するのか？面接する側のコツが重要な理由
面接でのミスは「その場だけ」で起こるわけではありません。面接官の準備不足や判断基準のブレが原因となり、採用後のミスマッチにつながってしまうのです。
第一印象だけで判断してしまうから
面接の場では、つい応募者の第一印象に引っ張られてしまいがちです。表情や服装、話し方といった要素が好印象だと、それだけで「できそう」と判断してしまうことがあります。 しかし、第一印象はあくまで表面的なものです。その裏にあるスキルや価値観を見極めるには、もっと深い対話が必要です。 本質的な能力や人柄を見抜くには、質問の仕方や会話の中での引き出し方が重要となります。 採用後に後悔しないためには、表面的な印象に左右されない評価の目を持つことが大切です。応募者の本音を引き出せていないから
面接では、応募者も「良く見せたい」と思って話しています。そのため、表面的な会話だけでは本音や本来の姿が見えづらくなってしまいます。 本音を引き出すには、安心できる雰囲気と的確な質問が必要です。 例えば、「なぜその職場を辞めたのか？」という質問の仕方一つとっても、相手が答えやすい聞き方を工夫するだけで答え方が変わってきます。 話しやすい雰囲気を作ることで、応募者の本当の価値観や行動パターンが見えてきます。面接官ごとに評価基準がバラバラだから
同じ応募者を評価しているはずなのに、面接官によって意見が大きく違う――そんな経験はありませんか？ これは、評価の基準が明確でないことが原因です。人によって見るポイントや重要視する項目がバラついてしまうと、採用の判断にムラが生じます。 共通の評価シートを使ったり、事前に面接官同士で評価ポイントをすり合わせることで、このズレを防ぐことができます。 一貫した評価基準が、採用の失敗を防ぐ大きなカギとなります。面接する側のコツを知る前に押さえたい事前準備のポイント
面接の成功は、面接当日の対応だけでは決まりません。事前の準備が8割を占めるといっても過言ではないのです。求める人物像を明確にする
まずは、自社が本当に欲しい人材像を明確にしましょう。「明るい人」や「素直な人」といった抽象的な表現ではなく、業務に必要なスキルや経験、価値観を具体的に言語化することが重要です。 どの部署でどのように活躍してほしいのか、明確なイメージを持って臨むことで、面接の質問も具体的になります。 また、人物像を明文化しておくことで、面接官全員の認識を揃えることにもつながります。 「なんとなく良い人だった」という主観的な判断を排除できるようになります。履歴書・職務経歴書をしっかり読み込む
面接当日、応募者の資料を初めて読む…そんなことは絶対に避けましょう。履歴書や職務経歴書には、質問のヒントがたくさん詰まっています。 どのような経験をしてきたのか、なぜ転職を重ねているのか、具体的な実績はどうかなど、事前に目を通して疑問点を洗い出しておくことが必要です。 履歴書を事前に読み込むことで、面接の時間を有効に使えるだけでなく、応募者へのリスペクトも伝わります。 「ちゃんと読んでくれている」という印象を与えることで、応募者の信頼も得られやすくなります。質問内容を事前に準備しておく
場当たり的な質問では、必要な情報を引き出すことはできません。あらかじめ聞くべきことを整理し、質問リストを用意しておくことが大切です。 基本的な質問に加え、職種別の専門的な質問や、人物像を確認するための深掘り質問も組み込んでおきましょう。 また、評価ポイントに合わせた質問を事前に準備することで、面接のブレを減らすことができます。 質問の順番や流れも意識しておくと、応募者にとっても答えやすい面接になります。面接する側のコツとして有効な質問の仕方と聞き方の工夫
応募者の本音を引き出し、適性や価値観を正しく把握するためには、質問の内容と聞き方に工夫が必要です。
オープンクエスチョンで答えを広げてもらう
「はい」か「いいえ」で答えられる質問（クローズドクエスチョン）では、情報が限られてしまいます。 「なぜそう思ったのか？」「どのように行動したのか？」といったオープンクエスチョンを使うことで、応募者の考え方や経験を深く知ることができます。 オープンクエスチョンは、自由な答えを引き出すため、相手の人柄や価値観が表れやすいのが特徴です。 また、会話が自然に広がることで、面接も堅苦しくなく、応募者の本来の姿が見えてきます。過去の行動を具体的に聞く「行動面接」を取り入れる
「あなたはリーダーシップがありますか？」と聞いても、誰でも「はい」と答えてしまうものです。 そのため、実際の行動を聞く「行動面接（Behavioral Interview）」が有効です。 たとえば、「チームで困難な課題に直面した時、あなたはどんな行動を取りましたか？」というように、過去の具体的な経験を掘り下げていきます。 この手法は、応募者の問題解決力や対人スキルなどが浮き彫りになるため、実践的な評価に役立ちます。応募者の話を遮らず、最後まで聞く姿勢を持つ
面接官がつい話しすぎたり、途中で話を遮ってしまうと、応募者は言いたいことを伝えられません。 まずは応募者の話をしっかり最後まで聞く「傾聴の姿勢」を持つことが大切です。 うなずきや相づちを交えて聴くことで、応募者は安心して話しやすくなります。 また、話を遮らずに聞くことで、応募者の説明力や論理的な思考力も見極めることができます。面接する側のコツに欠かせない！応募者を見極める視点とは
面接では、スキルだけでなく、その人の「人となり」や「会社との相性」も含めて総合的に見極める必要があります。スキルと人物面のバランスを見る
高いスキルを持っていても、チームワークが取れなかったり、報連相ができない人では、職場での活躍が難しくなります。 スキル面と人物面の両方をバランスよく見ることが大切です。 たとえば、問題解決力やコミュニケーション力、誠実さなど、職場で必要とされるソフトスキルも評価対象に含めましょう。 スキル偏重では、長期的な活躍を見込むことができません。自社のカルチャーに合うかどうかを意識する
どれだけ優秀な人材でも、会社の風土や価値観に合わなければ、早期離職のリスクが高まります。 面接では、「自社のカルチャーにマッチするか？」という観点を持つことが重要です。 たとえば、スピード重視のベンチャー企業に「慎重すぎるタイプ」の人が入ってしまうと、ギャップが生じます。 自社の特徴を明確に伝えたうえで、それに対する応募者の反応を観察しましょう。入社意欲や成長意欲の高さを見る
意欲のある人材は、入社後も前向きに学び、成長してくれます。 「なぜ当社を選んだのか？」「今後どうなりたいのか？」といった質問で、応募者の内面に触れてみましょう。 具体的な志望動機や将来像があるかどうかは、仕事に対する真剣さのバロメーターになります。 意欲や目的意識のある人材は、組織の成長にも貢献してくれる可能性が高くなります。採用で失敗しないために面接する側が気をつけたい態度と対応
面接官の態度や対応は、応募者の受け取り方に大きく影響します。採用ブランディングの観点からも、丁寧な対応が求められます。
威圧的な態度をとらない
面接はあくまで「選ぶ場」ではなく「お互いを知る場」です。 高圧的な態度や上から目線の言動は、応募者に不快感を与え、優秀な人材を逃してしまう原因にもなります。 対等な立場で会話をし、相手を尊重する姿勢を持ちましょう。 応募者も会社を選んでいることを忘れずに接することが重要です。質問の意図を丁寧に伝える
質問の意図が曖昧だと、応募者は的外れな答えをしてしまいがちです。 「この質問は○○を見るために聞いています」と補足することで、より的確な答えを引き出すことができます。 特に抽象的な質問をする場合には、質問の背景や意図を丁寧に伝えることを意識しましょう。 面接の質は、質問の設計と伝え方に大きく左右されます。面接の場をリラックスした雰囲気にする
緊張している応募者から本音を引き出すのは難しいものです。 アイスブレイクを取り入れたり、柔らかい雰囲気を作ることで、応募者の素の部分が見えやすくなります。 たとえば、最初に軽い雑談や業界の話題を振ってみるのも効果的です。 リラックスした空気が流れることで、応募者も話しやすくなり、面接の精度が高まります。つい見逃しがち？面接する側のコツとして重要なチェックポイント
面接では、話す内容だけでなく、非言語の情報にも注目することが応募者の本質を見抜く手助けになります。入室時や退室時のマナーを見る
応募者の礼儀やビジネスマナーは、入室や退室の所作に現れます。 ノックの仕方、挨拶、姿勢などから社会人としての基礎力や人柄を読み取ることができます。 小さな行動にも注意を払い、マナーが自然にできているかを確認しましょう。 特に若手の場合はポテンシャル採用が多いため、こうしたマナーも評価基準のひとつになります。逆質問の内容から応募者の志望度を測る
面接の最後に「何か質問はありますか？」と聞いたとき、応募者の本音が出やすくなります。 逆質問の内容が具体的であればあるほど、企業研究や志望度が高いことがわかります。 たとえば「入社後の研修制度について教えてください」「一緒に働くチームはどんな雰囲気ですか？」などの質問は、入社意欲の高さを示すサインです。 逆に何も質問がない場合は、志望度が低い可能性もあるため、注意が必要です。話すスピードや間の取り方も評価対象にする
話の内容だけでなく、応募者の話し方にも注目しましょう。 話すスピードが早すぎる、遅すぎる、あるいは間が極端に長い場合などは、コミュニケーションスキルに課題がある可能性があります。 また、話すときに相手の反応を見ながら間を取れる人は、相手への配慮ができるタイプであることも多いです。 こうした非言語的な要素も含めて、総合的に評価する姿勢が求められます。面接する側のコツを活かす評価基準の作り方と活用法
感覚だけに頼った面接では、評価にばらつきが出ます。公平で精度の高い採用を実現するには、評価の仕組みそのものを整えることが必要です。
評価シートを用意して項目を統一する
評価基準を統一するためには、評価シートを事前に作成しておくことが効果的です。 「コミュニケーション力」「主体性」「協調性」など、評価項目ごとに5段階評価などで点数をつける仕組みを整えましょう。 全ての面接官が同じシートを使えば、主観によるブレを減らし、客観的な評価がしやすくなります。 また、評価を可視化することで、面接後の振り返りや比較もスムーズになります。定量評価と定性評価を分けて考える
評価には「点数化できる部分（定量評価）」と「感覚的な印象（定性評価）」があります。 この2つを分けて記録しておくことで、採用の判断に厚みを持たせることができます。 例えば「論理的思考力：4点（具体例あり）」「印象：柔らかくて協調性がありそう」といった具合に記録しましょう。 この情報は、最終判断だけでなく、内定後のフォローや育成にも活かすことができます。複数人で評価して主観を減らす
一人の面接官だけで採否を決めると、どうしても主観が入りやすくなります。 できれば面接は2名以上の体制で実施し、評価をすり合わせる場を設けましょう。 複数の視点が入ることで、偏りをなくし、より公平な判断ができるようになります。 また、評価が割れた場合は、その理由をしっかり議論することで、評価基準そのものを見直すきっかけにもなります。面接後こそ大事！振り返りでわかる面接する側のコツと改善点
面接が終わった後の振り返りは、採用精度を高めるために欠かせないプロセスです。面接直後に感想や気づきをメモする
面接が終わったらすぐに、その場で感じたことや気づきをメモに残しましょう。 時間が経つと細かい印象や感覚は薄れてしまうため、記憶が新しいうちに記録することが大切です。 「話が論理的だった」「質問に対する返しが的確だった」「笑顔が自然で印象が良かった」など、具体的なポイントを残しておくことで、後で見返したときに役立ちます。面接官同士で意見交換をする
複数の面接官がいた場合は、面接後に意見交換をしましょう。 各自の視点や感じたことを共有することで、より立体的な評価が可能になります。 自分が見落としていた点を他の面接官が指摘してくれることもあります。 また、意見が割れた場合には、その違いから評価基準の曖昧さを見直すきっかけにもなります。過去の採用結果と照らして精度を確認する
面接での評価と、実際に入社した人の活躍状況を照らし合わせてみましょう。 「高評価だった人がすぐ辞めた」「評価が分かれた人が大活躍している」などのデータから、面接の精度を検証できます。 定期的に採用の振り返りを行うことで、面接官としての目利き力が鍛えられていきます。 過去の失敗を学びに変える姿勢が、今後の採用成功につながります。採用の成功率を上げるために実践したい面接する側のコツまとめ
ここまで紹介してきたように、面接官として意識すべきコツは多岐にわたります。以下に、特に重要なポイントをまとめておきます。
自社に合う人材を見極める視点を持つ
単に優秀な人ではなく、「自社にフィットする人材」を見極める視点を常に持つことが重要です。 カルチャーとの相性、将来の伸びしろ、社内での活躍イメージを意識して評価しましょう。 組織に馴染む人材は、定着率やパフォーマンスも高くなりやすいです。事前準備と質問設計を徹底する
面接の成否は、始まる前から決まっています。 求める人物像を明確にし、履歴書の読み込み、質問リストの作成など、準備に力を入れましょう。 準備がしっかりできていれば、当日も余裕をもって対応できます。評価方法を標準化してブレをなくす
評価のブレは採用の失敗につながります。 評価シートの活用や複数人での評価、振り返りの仕組みを整えて、再現性のある評価体制を構築しましょう。 属人的な判断をなくすことで、安定した採用が可能になります。まとめ｜面接する側のコツを押さえて採用で後悔しないために
面接は事前準備がすべての基盤になる
採用で後悔しないためには、準備が何よりも大切です。人物像の設定、質問内容の設計、資料の確認を徹底しておきましょう。 準備が万全であれば、面接の質も自然と高まり、的確な判断ができるようになります。応募者の本音を引き出す姿勢が大切
形式的なやり取りだけでなく、応募者の内面を理解するための工夫が必要です。 オープンな雰囲気、適切な質問、傾聴の姿勢を持つことで、応募者の本当の姿を引き出すことができます。面接後の振り返りで次回に活かす
面接が終わった後も、評価の見直しや面接官同士の共有など、改善のチャンスはたくさんあります。 振り返りを習慣にすることで、面接官としてのスキルも高まり、採用成功率も上がっていきます。 一回一回の面接を学びの機会とし、よりよい採用活動を目指していきましょう。採用の失敗を無くすなら、企業調査センターにお任せください
採用面接を行うにあたって、様々なリスクを出来るだけ回避し、最適な人材を選びたいと考えている企業もたくさんあるかと思います。 そんな時は、私たち企業調査センターにお任せください。 企業調査センターは、「人材」「取引先」2つのリスクを解決する企業専門の調査会社です。 長年の実績で培ったノウハウと独自のルート、高い情報分析スキル、現場調査スキルを駆使して採用予定者のバックグラウンドチェック、社内調査、取引先信用調査、裏アカウント特定、採用マッチング調査などを行います。 海外での調査も可能ですので、多くの方にご利用いただけます。 採用予定者や取引先、社内のことで調べておきたい点があるという方には安心してご依頼いただけます。 ぜひ、一度下記リンクからご相談ください。 お問い合わせはこちらから
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