問題社員の解雇は本当にできるのか？法律の基本をわかりやすく解説
この章では、そもそも問題社員の解雇が可能なのか、そしてそれを進める上で必要な法的条件について解説します。
労働契約法によって厳しい条件がある
労働契約法第16条では、解雇に関して「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。 この条文が意味するのは、「会社の都合だけで一方的に解雇することはできない」ということです。たとえ社員に問題があったとしても、その問題が解雇という重い処分に相当するかどうか、慎重に判断されます。 このため、まずは問題点の内容を明確にし、それが業務上どのような支障を与えているかを客観的に証明する必要があります。 「社員が気に入らない」「協調性がない」といった感情的な理由では解雇できないというのが基本的なルールです。解雇には「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要
「客観的合理性」とは、その社員の行動や能力が、仕事にどれだけ具体的な悪影響を与えているかという点です。 例えば、注意しても改善しないミスの連発、取引先とのトラブルの原因になるような行動、他の社員への悪影響などが挙げられます。 「社会的相当性」とは、その解雇処分が世間一般の常識から見ても妥当であるか、という基準です。 解雇というのは、労働者にとって生活に直結する重大な処分なので、慎重に検討されなければなりません。裁判では解雇無効になるケースが多い
過去の労働裁判の判例では、企業が社員を解雇したものの、その理由が不十分とされて「解雇無効」と判断されるケースが多数あります。 例えば、以下のようなケースでは解雇が認められていません。 ・1回注意しただけで即解雇した ・就業規則に記載されていないルールをもとに処分した ・能力不足の理由が抽象的だった このような背景から、企業は「解雇は最終手段」と考え、まずは改善の機会を与える必要があります。問題社員の解雇が認められる代表的なケースとは？
ここでは、実際に裁判で解雇が有効と判断された、代表的な事例を紹介します。正当な理由のある能力不足が続いた場合
単なるミスではなく、何度教えても業務を遂行できず、結果として業務に支障が出る場合は、能力不足を理由にした解雇が認められることがあります。 ただし、教育・指導を行ったうえで、それでも改善が見られないというプロセスが必要です。 証拠として、研修記録や指導履歴が重要になります。度重なる遅刻・無断欠勤など勤務態度が悪い場合
正当な理由なく何度も遅刻や欠勤を繰り返す場合も、解雇が認められることがあります。 ただし、1〜2回程度では処分は難しいため、回数・頻度・注意の記録が重要です。 また、心身の健康状態にも配慮が必要であり、うつ病などが背景にある場合は医療機関と連携して対応することも求められます。会社のルールや命令に従わない場合
明確に就業規則で定められた命令（例：報告義務、業務命令など）に繰り返し違反する行為は、懲戒処分の対象になります。 特に「指示に従わないことで業務に支障が出た」といった実害がある場合は、解雇が有効とされる可能性があります。セクハラ・パワハラなどのハラスメント行為があった場合
セクハラやパワハラは、職場の安全や人権を脅かす行為として重大な懲戒理由になります。 実際の裁判でも、ハラスメント行為をした社員の解雇が有効とされた例が多数あります。 証言や録音など、具体的な証拠があるとより強い対応が可能になります。横領や業務上の犯罪行為があった場合
会社の金銭や物品を横領したり、重大な違法行為があった場合は、即時解雇（懲戒解雇）が正当とされます。 刑事事件に発展する可能性もあるため、証拠の確保と専門家への相談が必須です。問題社員の解雇を避けるためにまず試すべき対応策とは
いきなり解雇に踏み切る前に、会社として取るべき段階的な対応があります。
注意指導や面談を繰り返して改善を促す
まずは、問題のある行動や業務内容について、明確に指摘し、改善を促す必要があります。 面談記録や指導メモを残すことが大切です。 改善の余地があるかどうかを、一定期間見守る姿勢も求められます。配置転換や業務変更で状況を改善する
その社員の適性や人間関係の問題が原因の場合、配置転換や職種変更などを試すことで、状況が好転する可能性があります。 これにより、解雇以外の方法で問題を解決する道を探ることができます。就業規則の内容を明確にして再周知する
社員がルールを守らない場合、そもそも規則が曖昧だった可能性もあります。 就業規則を明確にし、すべての社員に改めて周知することが重要です。外部の社労士や弁護士に相談する
問題社員対応は、法的な判断を伴う場面が多いため、専門家への相談が非常に有効です。 早めに社労士や弁護士と連携して、法的トラブルを防ぐ体制を整えておきましょう。問題社員の解雇を進める前に準備すべき証拠や記録について
問題社員を法的に正しく解雇するためには、解雇理由が明確であり、それを裏付ける客観的な証拠や記録が不可欠です。ここでは、解雇の正当性を支えるために必要な資料を解説します。業務上の問題点を記録した指導履歴
注意指導や業務ミスなどがあった場合は、その内容を日時とともに記録しておくことが重要です。 改善の指示をしたかどうか、どのようなフィードバックを与えたかを明確にしておきましょう。 例えば、業務報告書に「◯月◯日 業務Aにおいてミスあり。口頭にて再指導」などと記載しておくと、後の証拠として有効です。注意・警告書などの書面記録
重大な問題があった場合には、口頭だけでなく書面での注意や警告を行い、その記録を保管しておくことが必要です。 社員本人の署名があると、後日「そんな話は聞いていない」と主張されにくくなります。 可能であれば、「警告書」「始末書」「改善報告書」など複数の形式で記録を残しましょう。就業規則や社内ルールの明示記録
就業規則に違反したことを理由に解雇する場合、その規則が社員に周知されていたかが重要な争点になります。 「就業規則を配布した」「説明会を実施した」といった記録や資料も証拠になります。面談内容の記録や社内メールのやりとり
面談での注意喚起や指導内容を記録しておくと、後日その内容を証明できます。 メールで指導や注意を行った場合は、そのやりとり自体が証拠になります。 「改善の機会を与えたが改善しなかった」という流れを示せることが大切です。第三者の証言や証拠写真・音声
ハラスメントや重大な非行があった場合には、当事者以外の第三者の証言が有力な証拠となります。 また、状況によっては写真や音声、監視カメラ映像などの物的証拠が役立ちます。 ただし、個人情報保護の観点から、証拠の取得方法には十分注意してください。問題社員の解雇を合法的に進めるための5つのステップ
解雇を行う際は、事前準備から実行まで、段階的に進めていくことが法的リスクを下げるカギです。
ステップ1：就業規則と労働契約書を確認する
まずは、該当社員との労働契約内容、そして就業規則における解雇のルールを確認します。 懲戒解雇の対象となる行為や手続きが規則として明示されているかが重要です。 規則に基づいていない処分は無効とされる可能性があるため、最初の確認は不可欠です。ステップ2：本人に注意・指導を段階的に行う
軽微な問題行動であれば、まずは口頭注意から始め、段階的に書面注意・警告へと進めます。 改善を促す姿勢を見せることで、企業として誠意ある対応をしていることが示せます。ステップ3：改善が見られない場合に警告書を発行する
繰り返し問題が発生する場合は、正式な「警告書」を発行します。 これにより、問題行動が継続すれば処分の対象になるという明確なメッセージを伝えられます。ステップ4：証拠をもとに懲戒解雇または普通解雇を検討する
注意・指導・警告と段階を踏んだうえで、それでも改善がなければ解雇を検討します。 この際、証拠が十分であること、手続きが就業規則に沿っていることが必須です。ステップ5：弁護士と相談し法的手続きを進める
解雇の実行段階では、社労士や弁護士などの専門家と相談しながら進めましょう。 トラブルを未然に防ぐためには、専門家の視点での法的チェックが効果的です。問題社員の解雇に関してよくある質問と専門家のアドバイス
最後に、実務でよくある質問と、その対応について専門的な視点からのアドバイスを紹介します。何回注意しても改善しない場合どうする？
回数よりも、「注意内容の明確さ」と「改善の余地を与えたか」が重要です。 注意内容が曖昧であれば、いくら回数を重ねても意味がありません。口頭での注意だけでは不十分？
はい、不十分です。後々の証拠にならないため、書面で記録を残すことが重要です。 メールやメモでも構いませんが、できれば本人の署名入りの書面が望ましいです。解雇予告手当はいつ必要？
労働基準法第20条により、解雇の30日前までに予告しない場合は、30日分の平均賃金を支払う義務があります。 ただし、懲戒解雇など特別な事情がある場合は適用除外もあります。退職勧奨と解雇の違いは？
退職勧奨は、会社が社員に対して「自主的に辞めてほしい」と促す行為です。 一方、解雇は会社が一方的に労働契約を終了させるものです。 退職勧奨は強制できない点がポイントです。パートやアルバイトでも解雇できる？
はい、可能ですが、正社員と同様に「合理的理由」と「社会的相当性」が必要です。 むしろ、雇用が短期間であっても同様の保護が適用されますので注意が必要です。まとめ：問題社員の解雇を合法的に進めるために知っておくべきこと
問題社員の解雇は、慎重かつ段階的に対応しなければ、大きなリスクを伴います。
法的ルールを守ることが最も重要
労働契約法や労働基準法に基づいた対応を徹底することが、企業を守る第一歩です。記録と証拠の準備が解雇成功の鍵になる
業務指導の履歴や注意書面、就業規則の周知記録など、日頃から証拠を蓄積しておくことが重要です。社外専門家の力を活用することが安心
最終的な判断をする前に、社会保険労務士や労働問題に詳しい弁護士に相談することで、トラブルのリスクを最小限に抑えることができます。採用の失敗を無くすなら、企業調査センターにお任せください
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