- 2026年1月、採用現場で改めてはっきりしたのは、問題が起きた企業ほど、採用前に兆候を見ていなかったという事実です。能力不足でも、面接対応の失敗でもありません。判断基準の確認を省いたことが、後工程のリスクを確定させていました。
- とくに目立ったのは、SNSの扱いです。発信の是非ではなく、**発信が「何を基準に調整されているか」**が見られていませんでした。反応が出た投稿を繰り返し、反応が落ちると頻度や情報量を増やす。この行動自体は珍しくありません。問題は、それが無自覚に続いていた点です。
- 2026年現在、SNSは自己表現の場ではありません。数値を維持するための調整装置になっています。この前提を外したまま採用を進めると、投稿内容に問題がなくても、判断の軸がズレた人材を入口で止められません。
- 今回の1月事例は、「悪意がない」「一般的な発信」「炎上歴なし」という条件が揃っていても、見送り判断が合理的になるケースを示しています。採用で見るべきは、発信そのものではありません。行動を動かしている基準が何か。2026年の採用は、ここを確認しない企業から失敗します。
第2章｜2025年の問題を踏まえて、2026年に警戒すべき採用判断（予測）
- 2026年の採用で注意すべき点は、新しい問題ではありません。2025年にすでに起きていた問題が、より見えにくい形で再現されることです。2025年に表面化した多くの採用トラブルは、結果としては経歴詐称や不適切な発信でした。
- しかし本質は、採用前に兆候が見えていたにもかかわらず、判断材料として扱われなかった点にあります。違和感はあったが、決定打がない。そうして先送りされた判断が、後工程で問題化しました。
- この構図は、2026年に入ってさらに判断しづらくなります。理由は明確です。SNSを含む日常行動が、自己表現ではなく、反応や数値を維持するための調整行動へと移行しているからです。反応が出た行動は繰り返され、反応が落ちると頻度や具体性が上がる。この調整は無意識に行われるため、本人に悪意はありません。
- しかし、その結果として確認よりも即時性、慎重さよりも最適化が優先される判断癖が固定されていきます。2025年は「違和感はあったが見送られた」年でした。2026年は、同じ違和感が、判断基準のズレとして再現される年になります。 能力や受け答えに問題はない。炎上歴もない。
- それでも、行動を動かしている基準が企業の要求水準と一致していない。このズレを採用前に見抜けなければ、問題は採用後に別の形で表面化します。本章は事例ではありません。2025年の実例を根拠にした、2026年への警鐘です。年の入口でこの前提を持てているかどうかが、2026年の採用判断を分けます。
第3章｜2026年に起き得る「想定ケース」新卒採用で見落とされやすい判断基準
- ここでは、2026年の採用現場で起き得るケースを想定とし、整理します。重要なのは、候補者の善悪ではなく、行動が何を基準に調整されているかです。
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想定ケース：SNSが「反応維持」の装置になっている新卒応募者
- 公開SNSを確認すると、投稿内容は一見すると一般的です。企業名・個人名・内部情報の記載はなく、炎上歴もない。単発の投稿だけを見れば、採用判断に影響しないように見えます。
- しかし、投稿を時系列で並べると別の特徴が現れます。反応が良かった構図や時間帯が繰り返され、反応が落ちた期間には投稿頻度と情報量が増える。本人は「工夫しているだけ」の認識でも、行動が“反応を落とさないこと”に連動して最適化されている状態です。この状態が固定されると、最も省略されやすいのが確認工程です。公開範囲、写り込み、場所や時間の連続性、情報の組み合わせ。本来は立ち止まって確認すべき点が、反応優先の調整によって後回しになります。
- 結果として、投稿単体は無害でも、積み重ねにより第三者が生活圏や行動時間を推測できる状態が形成される可能性があります。これは悪意の問題ではなく、判断基準の問題です。
- 採用側が見るべきなのは「SNSをやっているか」ではありません。何を基準に行動が最適化されているかです。この基準が反応（数値）に固定されている場合、入社後の情報管理や対外発信の判断でも同じ順序が再現される可能性があります。
第4章｜2026年の採用で、企業が今すぐ確認すべき視点
- 第3章で示した想定ケースは、特殊な人材像ではありません。2026年の採用で本当に問題になるのは、候補者の能力や性格ではなく、企業側がどこを見ていないかです。まず確認すべきなのは、発信内容そのものではありません。見るべきなのは、行動がどの基準で調整されているかです。2026年に警戒すべきズレは、次の形で現れます。
- ・ 反応（数値）が行動判断の起点になっていないか
- ・確認よりも速度・最適化が優先されていないか
- ・単発では問題のない行動が、時系列で積み重なっていないか
- これらは、違反や不正ではありません。だからこそ、「問題なし」と判断されやすい。
- しかし、判断基準が反応に固定されている場合、入社後に求められる情報管理・対外発信・社内外の距離感判断と正面から衝突します。
- 2025年までは、「違和感はあるが決定打がない」として見送られていた確認がありました。2026年は、その違和感を入口で止められるかどうかが問われます。
- 重要なのは、これは候補者教育の問題ではないという点です。採用時点で、企業が確認すべき視点を更新できているか。更新できていなければ、同じリスクは必ず採用後に現れます。2026年の採用は、「人を見る仕事」ではなく、 判断基準を確認する仕事に変わっています。
第5章｜2026年の採用で、企業が更新すべき判断基準
- 2026年の採用で問われているのは、候補者の能力や人柄ではありません。企業側が、何を判断基準として採用しているかです。第2章から第4章で整理してきた通り、2025年に起きた多くの採用トラブルは、問題のある人材を見抜けなかったことが原因ではありません。採用前に見えていた兆候を、判断材料として扱わなかったことが原因でした。
- ・投稿の内容を評価しない
- ・SNSをやっているかどうかで判断しない
- ・行動を動かしている基準を見る
- 2026年、その兆候はさらに見えにくくなります。違反や不正ではなく、 **「反応を基準に行動が調整されている状態」**として現れるからです。ここで企業が取るべき対応は明確です。
- この基準が、企業が求める情報管理・対外発信・距離感の判断水準と一致しているか。
- それを採用前に確認できなければ、問題は採用後に別の形で必ず表面化します。2026年の採用は、「人を集める仕事」ではありません。入れてはいけない判断基準を、入口で止める仕事です。この視点を持たずに採用を進めることは、候補者の問題ではなく、企業側の判断不足です。
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