- 新卒採用で「能力もあり、評価も高かった人材が、配属後に問題を起こす」 という相談が後を絶ちません。この事例の企業は、IT・Webサービスを展開する成長企業です。企画・マーケティング系の新卒採用で、1名を内定予定としていました。
- 候補者は、学生時代の実績が多く、インターン評価も高く、面接対応も論理的でした。書類・面接の段階では、採用を止める理由はありませんでした。
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採用前調査で何を行ったのか
- この企業では、内定前に採用前調査（バックグラウンドチェック） を実施しました。実施した調査は以下です。
- ・学生時代の活動履歴の確認
- （所属団体・役割・活動内容の時系列整理）
- ・インターン先での行動評価の確認
- （評価理由・注意履歴・指摘後の行動変化）
- ・SNS・外部発信の確認
- （発信内容・目的・削除履歴・投稿傾向）
- ・過去のトラブル・指摘履歴の有無確認
- ・判断理由の一貫性分析
- （なぜその行動を選んだかの共通軸）
- 単なる経歴確認ではありません。「どう行動したか」ではなく「なぜそう判断したか」を整理しました。
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調査で分かったこと
- 調査の結果、候補者の行動には明確な共通点がありました。
- ・行動の判断基準が「評価されるか」「反応が出るか」「注目されるか」 に固定されていた
- ・注意や指摘を受けた後も、行動を修正した履歴が確認できなかった
- ・ルールや役割より、成果と評価を優先する判断が繰り返されていた
- 本人は一貫して「結果が出ている」「評価されている」という理由で判断を正当化していました。
企業側が想定したリスク
- この判断基準のまま入社した場合、次のリスクが具体的に想定されました。
- ・社内ルールより成果を優先する
- ・情報発信の線引きを自己判断で行う
- ・指摘を軽視し、行動を修正しない
- ・問題が起きても判断基準を変えない
- これは能力の問題ではありません。企業の判断基準と本人の判断基準が一致していないことが問題でした。
なぜ採用を見送ったのか
- この事例では、採用前調査によって 入社後に起きるリスクを事前に把握できたため、内定は見送られました。企業側は「入社後に問題が表面化してからでは、対応できなかった」と判断しています。
なぜ採用前調査が必要なのか
- 書類や面接では、
- ・実績
- ・スキル
- ・受け答え は確認できます。
- しかし、判断基準・判断の癖・行動の修正力は確認できません。
- 企業調査センターの採用前調査は、候補者の判断基準を可視化し、採用後のリスクを事前に判断するための工程です。
- 採用後のトラブルは偶然ではありません。新卒採用の失敗は、想定外ではありません。判断基準を確認しないまま採用した結果です。
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