- 今年の人事・採用を総括すると、本年は新たな課題が突発的に生じた年ではありません。従来から存在していた問題が、同時多発的に顕在化した年であったと整理するのが適切です。採用書類には違和感が残り、教育現場では不祥事が繰り返され、SNS上では無自覚な情報発信が採用後のトラブルへと発展しました。
- また、市場全体では必要とされる人材が慢性的に不足する状況が続いています。これらは一見すると個別の事象に見えますが、共通点は明確です。採用前の段階で把握できた情報や兆候が、判断材料として十分に活用されなかったことです。2025年は、その判断の積み重ねが一斉に表面化した年でした。
① 経歴詐称 採用書類に現れていた兆候を見過ごした結果
- 2025年に最も多く確認された採用トラブルは、経歴詐称でした。ただし、完全な虚偽が急増したわけではありません。多くは、在籍期間の延長や業務内容の誇張といった、事実を加工した経歴表現が常態化していた点にあります。
- 書類段階で違和感を覚えるケースは少なくありませんでしたが、確認工程を設けないまま選考が進み、問題は採用後に顕在化しました。
- 2025年の経歴詐称問題は、情報が存在していなかったのではなく、評価対象として扱われなかったことに起因しています。
② 盗撮問題 現場対応ではなく、採用制度の限界が露呈した事例
- 2025年、社会的関心を集めた事案の一つが、公立学校における盗撮関連の不祥事です。これは学校現場の統制のみで説明できる問題ではありません。起きてから対処することを前提とした採用制度の限界が、結果として顕在化しました。公立教員採用では、犯罪歴がなければ原則問題なしとされ、行動傾向や私的領域のリスクは評価対象から外されてきました。
- しかし、SNSの利用状況や人との距離感など、採用前に確認可能であった兆候が存在していた事例も確認されています。
- 2025年の盗撮問題は、学校の問題ではなく、採用前の判断構造に起因する問題と位置づける必要があります。
③ SNSリテラシーの欠如 公開されていた情報を判断材料に含めなかった影響
- 2025年、人事部門を最も疲弊させた要因の一つが、SNSリテラシーに関する問題です。多くのトラブルは悪意によるものではありません。社名が推測できる内容、内部情報の断片、上司や取引先に関する不用意な言及などが、公開アカウント上で発信されていました。若年層では、XからThreads、TikTok、BeRealへの移行が進み、拡散力が高まる一方で、公開範囲への意識が低下しています。
- また、30〜40代においては、放置されたFacebookアカウントへのクロス投稿が問題となるケースも見られました。問題の本質は投稿内容そのものではなく、 公開情報であるという認識を欠いた判断にあります。これを採用時に評価対象に含めなかったことが、採用後トラブルの一因となりました。
④ タレント不足 市場環境の変化に採用の前提が追いつかなかった
- 2025年の採用難を、応募数不足として捉えるのは正確ではありません。 実態は、必要とされる人材が市場に存在しない構造的な問題です。応募は集まり、書類も届きます。
- しかし、要件を満たす人材に出会えない。AI、IT、専門職を中心に、人材は恒常的に取り合いの状態にあります。一方で、採用要件は過去の成功体験を前提に据え置かれ、市場環境の変化に十分対応してきませんでした。
- 2025年のタレント不足が示したのは、人材が不足しているのではなく、採用の前提が更新されなかったことです。
まとめ：2026年に向けた人事・採用の展望
- 2026年、人事・採用環境が急速に改善する兆しは見えていません。 2025年に表面化した問題は、形を変えながら継続する可能性が高いと考えられます。今後問われるのは、問題が発生するかどうかではなく、どの段階で判断を下せるかです。採用後に対応する体制と、採用前に判断できる体制との差は、今後さらに拡大していくでしょう。
- 2025年の経験は、人事・採用に対し、前提条件そのものの見直しを求めています。採用は、単に人材を集める業務から、組織に適合しない人材を入口で判断する業務へ役割を移行しつつあります。
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