「こんな事言ったらいけませんけどね…あの人は〇〇ですよ!」元いた職場からバッサリの最低な経歴詐称人間

     

  • 株式会社 企業調査センターと申します。
  • 弊社は、15年間にわたり300社の企業様から総数10万件以上のご依頼を受けた実績を持つ人材採用・マネジメントサポートのプロフェッショナルです。朝日新聞をはじめとした各メディアでも紹介されており、僭越ながら信頼度と実績は業界トップですのでご安心ください。
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  • 我々、企業調査センターは、製造業界で「ヒト」によって起こされるトラブルや被害を未然に防止できるよう、対象者への各種調査を行っております。
  • そんな私たちが企業様や採用担当者様から頻繁にお聞きするのが、昨今、経歴詐称する応募者が目立つということです。
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  • 徹底して一切の齟齬を許さないのか、軽微であれば是々非々とするかは意見の分かれるところかと思いますが、今回ご紹介する中途採用候補者の経歴詐称は色んな意味で悪質度が高いです。
  • このような懸念度MAXな人物は、バックグラウンドチェック、リファレンスチェックでしっかり炙り出したいところです。
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リファレンスチェックでわかる採用後の即戦力と後悔の有無

 

  • 今回のクライアント様は、今回のクライアント様は、メーカーの製造現場、つまり工場です。
  • 高齢化、定着率の低さ、非正規やパートタイマー、そして外国人労働者に頼らざるを得ないなど、人材面で厳しい状況なのは皆様ご存知の通りです。
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  • 故に、経験や知識に加え、人をまとめられる人物を責任者に据える事が求められています。
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  • 今回、中途採用候補者の全員にバックグラウンド調査を行いたいとのご依頼がありました。
  • 一般的に過去にバックグラウンドチェックを行ったことがない場合、懸念のある人物のみピックアップしてご依頼いただくことも少なくありません。
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  • 今回は中途採用ということで採用候補者の人数が限られていました。
  • また最近、複数の同業他社が採用前バックグラウンドチェックに力を入れていることなども、クライアント様が切迫感を持たれた理由のようです。
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  • 結果から申し上げますと、候補者のうち1名に経歴詐称が見つかりました
  • 内容的にも懸念か強く、クライアント様にその旨お伝えさせていただきました。
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  • その人物には退職回数が3回あり、クライアント様で4社目となる予定でした。年齢から考えて目を引くほど多いわけではありませんが、いずれも正社員であったことを考えれば割と多いなという印象でした。
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  • そこで前職を筆頭に過去の職場に対して、本人が申告している在籍期間、業績、勤務態度、役職、退職理由等に事実との齟齬がないかヒアリングする「電話調査」を実施したのです。
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  • 数日かけて聞き取りを行ったところ、経歴詐称が見つかったのですが、その内容が、クライアント様がお求めになるリーダーシップや人柄とは相容れぬものでした。
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    • 抑えきれないだらしなさと怒り

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    • 1社目は在籍期間と退職理由が相違していました。2年いたはずが、たった1年未満の短期で離職していたのは、職場の同僚である既婚者と不適切な関係にあり、しかも業務時間内に工場内で不適切行為を行なっているのが発覚したためでした。自己都合による退職としたのは会社の温情と言わざるを得ません。
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    • 別の1社については、本人は、ブラック会社で、マネージャーとして従業員を統率しキツイノルマをこなしたと吹聴していましたが、事実は大きく異なったのです。重大、悪質な男性社員へのパワハラや女性社員へのセクハラにより、配置転換、降格させられていたことが判明しました。「こんな事言ったらいけませんけどね…あの人は〇〇ですよ!」声を顰めて吐き捨てるように言われた元部下の方のご様子からも、とんでもないやらかしが重なっていたことがわかります。
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    • 経歴詐称にも、ごく軽微な「盛り」から許されないものまで多種多様ございます。
    • 今回のケースは調査員の口から思わず「こりゃダメだ」と漏れてしまう内容でした。この人物を採用してしまった場合、会社にとって不利益な行動を犯す可能性がある為、懸念人物と報告いたしました。
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    • と言うのは立場がある前職の職員は基本的にことを荒立てず無難な回答をすることが少なくありません。または遠回しに匂わせるだけということも少なくないのです、ここまでズバリ言われてしまうのには相当な理由があると推測されます。
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    • 経歴詐称が増えているのはなぜか

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    • 経歴詐称が、労使の信頼関係を損なうのみならず、会社や取引先に損失を与えるリスクが高い、不採用、内定取消、解雇事由であることは間違いありません。ノー経歴詐称。これには異論は無いと思いますが、それにしてもなぜ最近、経歴詐称が増えているのでしょうか。
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    • まず経歴詐称することへの罪悪感の薄さが挙げられます。履歴書に加え職務経歴書で自己アピールすることが当たり前になったこと。そのために、上手な書き方を極めることが就活の必要事項になったこと。また自撮りを加工アプリで行い、映えや盛りが日常となっていることもあげられるでしょう。
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    • 更に派遣などの非正規雇用も増え、数年、場合によっては数ヶ月で転職することも珍しくなくなりました。人によっては二桁にわたる職歴を正確に書くことが面倒であったり、転職活動の妨げになると考えるかもしれません。
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    • 解雇規制の緩和の可能性が取り沙汰される今後、もしかすると更に経歴詐称は増えるかもしれません。
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    • 【少しでも早く炎上の芽を積むことがコストパフォーマンス的にも優れている】

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    • 実際に「採用候補者または従業員の不適切な行動」を発見し対処した場合、
    • 次の3つの時点で時間的コストと金銭的コストがどれくらい異なるかを比較してみましょう。
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    • 1、採用を決める前にSNSチェックを行い、著しい問題があったため採用を見送る場合
    • 2、採用決定後入社前に問題が発覚し、採用を取り消す場合
    • 3、採用後、当該従業員が不適切行動をしたため問題が起きた場合
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    【企業調査センターが貴社のためにできること】

       

    • バックグラウンドチェックの他に、SNSチェックというものもございます。
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    • こちらは、採用候補者の人となりを確認するという目的に加えSNSそのものから発する炎上を予防するという側面もあります。過去の発言や投稿から見て、今後どのようなSNS発信をする人物であるかも確認したいものです。
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    • 昨今は皆さま既によくご存じのとおり、ネット社会であり、また問題行為に対し法律ではなく社会が厳しい時代でもあります。
    • 昨今、何かしら事件が起きると、あっという間にSNSで炎上し、本人の氏名や外見だけでなく、勤務先や出身校まで特定されてしまいます。
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    • 問題行動がプライベートで起きたものであれ徹底的に糾弾されるのに増して、就業中にやらかしたとあっては、雇用主である企業が批判にされされたり、イメージダウンすることは想像に難くありません。
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    • 仕事の能力の有無だけでなく、人格に問題がないか、ネットリテラシーに問題ないかというところまで、会社は気にしなければならない時代なのです。
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    • そもそもこの採用時のチェックは、米国では95%の企業が行っているバックグラウンドチェックとほぼ同種のものです。
    • バックグラウンドチェック、採用時のチェックを重視すべき理由には、次の2つがあります。
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      ・バックグラウンドチェックを行わず、不適切な人物を採用し不適切な業務に配属し、事故や損害が起きた場合、雇用主にNegligent Hiring過失採用、怠慢雇用)という責任が問われることがある。

       

    • ・採用にかかるコストは高いが、誤った人物を採用してしまってから解雇するのは、より難しくコストやリスクが高い。
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    【採用前のリサーチ・現職員へのリサーチについて、ご相談は当社へ】

     

  • 企業様にとって多大な損害を防ぐため、上記で紹介したように当社ではSNSチェックをはじめとした様々なリサーチを承っております。
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  • 例えば、Sトク(SNS特定サービス)について解説しますと、このサービスではリサーチの仮定で過去の違法行為や、あるいはそれ以上の問題が確認されることがあります。
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  • それだけでも「問題あり」と判断するには十分かもしれませんが、そこまでのリサーチ過程で浮上した不審な人物について、反社チェック(オプション)データーベース上で照会することによって、犯罪歴や反社会的勢力との関わりまでしっかりと確認することができます。
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