【1】「優秀なはずなのに、現場が困っている」
- 採用時には好印象だったZ世代の新卒社員が、いざ現場に配属されると「扱いづらい」と評価される。そんな声をよく耳にするようになりました。 「言われたことしかやらない」「指示を出すと反論してくる」「業務には問題ないが、チームに溶け込まない」など、スキルや学歴には問題がないはずの若手社員が、現場で孤立したりトラブルの火種になったりする事例が増えています。 では、その“扱いづらさ”の正体とは何なのでしょうか。
- そして、それを採用段階で見抜くことはできるのでしょうか。
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【2】「優秀＝即戦力」ではない。見極めが難しい“地雷性格”
- 採用面接の場では、候補者は「好印象」を残すために自分を演出します。新卒であればなおさら、「素直さ」や「前向きさ」「協調性」を強調する場面が多く、実際の性格や価値観の“地雷”は表に出てきません。 たとえば、以下のようなタイプは、面接では優秀に見えても、入社後にトラブルになりがちです：
- ・指示がないと動けない“マニュアル依存型”
- ・納得できないと従わない“理屈優先型”
- ・他責傾向が強く、すぐに「ハラスメント」と訴える“自己防衛型”
- ・空気を読まずチームを乱す“自己表現過多型”
- こうした性質は、履歴書にも面接にも現れにくく、配属後に現場から「話が違う」と声が上がる原因となります。
【3】なぜ見抜けないのか？「構造的な採用ミス」の背景
- 多くの企業は、新卒採用において「学歴」「自己PR」「模範解答のような受け答え」に頼りすぎる傾向があります。これは一種の「構造的な採用ミス」です。
- また、面接官が複数人いる場合、どうしても評価が「減点法」になり、個性や癖の強さに気づけないこともあります。結果として、「波風立たない無難な学生」が通過しやすくなり、入社後に“癖の強さ”が噴出することも。 特に、Z世代においては、SNSなどの発信ツールで培った“対外的な自己演出力”が高いため、面接では理想的に見えても、実態は組織との摩擦が起きやすいというギャップが発生するのです。
【4】人事が持つべき“新しい目線”とは？
- これからの採用では、単に「できそう」「優秀そう」といった印象だけではなく、「組織の文化とフィットするか」「指示をどう受け止めるタイプか」「自走する力があるか」といった観点が重要になります。
- 以下のような視点を持つことで、“扱いづらさ”の芽を早期に見抜くことができます：
- ・ストレス耐性・反発傾向をチェックする質問
- →例：「納得できない業務を指示されたら、どうしますか？」
- ・行動傾向を探る過去問型質問
- →例：「大学時代に一番“理不尽”と感じたことは？どう対処しましたか？」
- ・性格検査やアセスメントの併用
- →ビッグファイブ（性格特性）や行動特性テストを活用して、表面的な印象と内面のギャップを数値化
- ・SNS、裏アカウント調査の検討
- →応募者の価値観やリスク行動を可視化できるため、炎上リスクや極端な思想を事前に察知可能
【5】現場との“採用ギャップ”を減らすために
- 採用は人事だけで完結するものではありません。最終的にその人材と関わるのは、現場です。 面接段階で現場のマネージャーを同席させる、フィードバックを収集し翌年の採用に反映させるなど、“現場目線”との連携を強化することで、より実践的で「ミスマッチの少ない採用」が可能になります。
【6】Z世代の個性は“伸ばし方”次第
- Z世代には、旧来の価値観とぶつかる要素もありますが、それは同時に「新しい発想」「従来にない発信力」「柔軟な価値観」を持っているとも言えます。 大切なのは、そうした個性を早期に把握し、組織としてどう向き合うかを設計すること。採用時点から「扱いやすさ」だけでなく「育て方」「ぶつかったときの対処法」まで含めた視点を持つことで、Z世代はむしろ“組織の推進力”に変わります。
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