面接でやばい人によく見られる特徴とは？
このパートでは、面接中に見せる「やばい人」の共通する言動や態度について解説します。自己中心的な発言が多い
やばい人の特徴の一つは「自分がどうしたいか」ばかりを話し、会社やチームへの配慮が見られない発言が多いことです。 たとえば、「自分は○○したい」「○○な職場じゃないと無理です」など、自分本位な内容が目立つと要注意です。 組織で働く以上、協調性やチームとの相性は重要です。自己中心的な発言は、後々のトラブルの元になる可能性が高いです。 面接では、その人の「自分本位度」を測る視点も意識すると良いでしょう。話が極端に長いか短い
コミュニケーション能力が極端な人も注意が必要です。 話が長すぎる場合、要点をまとめられない傾向があり、業務上の報告・連絡・相談にも支障が出る可能性があります。 逆に、話が極端に短く終わる人は、思考が浅い、または誠実に答えようという姿勢に欠けることも考えられます。 「適切な長さで話す」というスキルは、社会人として基本中の基本です。過去の職場や上司の悪口を言う
面接で過去の職場の話になったときに、前職の上司や同僚を悪く言う人は、高確率で「やばい人」です。 こうした人は、自分の非を認めず、他人や環境に責任を転嫁する傾向が強いです。 たとえ実際に問題があったとしても、冷静に事実を伝えようとする態度があるかどうかが重要です。 面接時には「なぜ前職を辞めたのか？」を聞き、その答えの内容とトーンをチェックしましょう。質問の意図をくみ取れない
面接での受け答えの中で、質問の意図を理解せず、ズレた回答をする人も危険信号です。 このような人は、仕事の指示に対する理解力や読解力に問題がある可能性があります。 質問に対してズレた回答をした場合、「この質問の意図は何だと思いますか？」と逆質問してみるのも有効です。 理解力を測ることで、入社後のトラブルを未然に防ぐことができます。表情や態度に違和感がある
表情が不自然、落ち着きがない、目を合わせないなどの非言語的な要素も要注意です。 表情や態度は、その人の誠実さや自信の有無、人間関係の適応力を表します。 言葉では立派なことを言っていても、表情や態度が伴っていないと「何か違和感がある」と感じることもあります。 違和感を軽視せず、直感も大切にしましょう。やばい人を見抜くために面接で使える2つの質問とは？
やばい人を見抜くには、深い部分に切り込む質問が効果的です。以下に代表的な2つの質問を紹介します。「これまでに一番つらかった仕事と、どう乗り越えたか？」と聞く
この質問では、応募者のストレス耐性と問題解決能力が見えてきます。 「つらかった」という経験に対して、どう向き合い、どう対処したかを具体的に話してもらうことで、その人の人間性や仕事への向き合い方がわかります。 ただし、つらかった経験を誰かのせいにするだけで終わるようなら要注意です。 前向きに工夫したり、学んだことを語れる人が望ましいでしょう。「周囲と意見が合わなかった時、どう対処したか？」と聞く
この質問では、協調性と対人スキルがチェックできます。 意見の食い違いは、どんな職場でも起こりえます。そのときにどう対応するかは、その人の本質が表れやすいポイントです。 「自分が正しい」と押し通すタイプか、それとも相手の意見を受け入れながら調整できるか。 答えの中で「対話」や「妥協」「理解」などの言葉が出てくるかに注目するとよいでしょう。採用担当が実際に面接でやばい人を見抜いた質問の成功例
実際の面接現場では、ちょっとした質問で「この人やばいかも」と気づくことがあります。
「どんな職場環境が合わないと思いますか？」と聞いて否定的な回答が出た
「上司が厳しいと無理」「自由にやらせてもらえないとイヤ」といった否定的な言葉が多く出た場合、その人のわがままさや適応力の低さがうかがえます。 この質問では、「相手の許容範囲の狭さ」や「協調性の有無」が浮き彫りになります。 ポジティブな表現で答えられるかどうかもチェックポイントです。 例：「自分は自立して動く方が得意なので、そういう環境が合います」など。「上司との意見が合わなかった経験」を聞いて責任転嫁する人を見抜けた
「上司が間違っていた」「自分は正しかった」など、一方的に責任を押し付けるような回答をする人は要注意です。 社会人として成熟していれば、たとえ上司との衝突があっても「お互いの考えを擦り合わせました」といった回答になるはずです。 責任感の有無や、客観的な視点があるかをこの質問で見極められます。 感情的な言葉が多い場合も注意しましょう。「過去のミスとその対処法」を聞いて自己反省のなさが見えた
失敗経験について話すとき、「自分には落ち度がなかった」と主張する人は危険です。 本来、失敗から学ぶ姿勢がある人は、素直に自分の非も語れます。 また、具体的にどうリカバリーしたか、どんな教訓を得たかなどを語ることができます。 この質問では、誠実さや成長意欲が見えてきます。面接でやばい人を見抜けず失敗した事例とその質問内容
ここでは、面接時に見抜けず、入社後に問題が発覚した失敗例を紹介します。「志望動機」だけで判断して入社後に問題発覚
志望動機だけで判断すると、本音が隠されたまま採用してしまうリスクがあります。 たとえば「やりがいを感じたくて」という言葉の裏に「楽な仕事がしたい」という意図が隠れていることも。 志望動機はあくまで入口の確認にすぎないと考え、掘り下げる質問を心がけましょう。 例：「それを感じた具体的な経験はありますか？」など。「強み・弱み」を聞いただけで深掘りせずに後悔
強みや弱みを聞いたあとに、「なぜそう思うのか」「どんな場面で発揮されたのか」を掘り下げないと、本質が見えてきません。 表面的な回答だけで終わると、実際のスキルや価値観を見誤る可能性があります。 常に「エピソード付きで答えてもらう」ことを意識しましょう。 例：「その強みが発揮されたエピソードを教えてください」など。「キャリアプラン」だけを聞き、実務スキルを見抜けなかった
将来のビジョンも大切ですが、それだけでは「今できること」がわかりません。 キャリアプランが立派でも、現時点でのスキルが不足していれば即戦力にはなりません。 実務スキルについても具体的に確認する質問が必要です。 例：「このスキルを使って、どんな成果を出したことがありますか？」など。面接でやばい人を見極める質問を活かすためのコツ
せっかく良い質問をしても、活かしきれなければ意味がありません。ここでは質問の効果を最大化するためのコツを紹介します。
具体的なエピソードを掘り下げる
面接では「経験ベースの具体的な話」を引き出すことが何より重要です。 抽象的な言葉では人物像は見えてきません。「それはどんな場面で起きたのですか？」「誰と一緒にやりましたか？」など、深掘りの質問を重ねていきましょう。 本当の経験を話している人は、質問を重ねても一貫した回答が返ってきます。 逆に、作り話や表面的な話だと、深掘りしたときに矛盾や曖昧さが出てきます。言葉よりも態度や表情の変化に注目する
応募者の反応は、言葉だけでなく、表情や声のトーン、姿勢などに本音が出ます。 たとえば、自信のあるテーマになると急に饒舌になる、苦手な話題では視線をそらす、など。 特定の質問で急に態度が変わるようなら、そこに「隠れた問題」がある可能性も。 面接官は「観察力」も重要なスキルです。しっかり目を見て観察しましょう。事前に質問の意図を明確にしておく
面接前に、「この質問では何を見たいのか？」を明確にしておくことで、回答から得るべきポイントがぶれません。 質問の目的があいまいだと、受け答えも漠然としたものになりがちです。 例：「この質問は協調性をチェックするため」「これは誠実さを見るため」など。 社内で面接官が複数いる場合は、質問の分担や目的の共有も忘れずに行いましょう。面接でやばい人にありがちな回答パターンとその見抜き方
ここでは、やばい人にありがちな回答パターンと、それにどう対応すべきかを具体的に解説します。話を盛りすぎて一貫性がない
あまりにスゴすぎる実績や、自己アピールが過剰な人は警戒が必要です。 こうした応募者は、事実よりも「良く見せること」を優先して話を盛ってしまう傾向があります。 話の流れに一貫性がなかったり、質問を深堀りすると矛盾が出てくるのが特徴です。 実績やスキルについては、「何人で関わったのか」「成果を数値で言うと？」など、具体的な裏付けを求めましょう。すぐに人や環境のせいにする
過去の失敗談や課題について話すときに、「自分は悪くない」「環境が悪かった」と他責思考が出てくる人は要注意です。 他責思考の強い人は、入社後も何か問題があるたびに「周りが悪い」と考え、改善が期待できません。 このタイプの人には、「そのときにあなたは何をしましたか？」と自分の行動を問う質問が効果的です。 問題に対する主体的な姿勢があるかどうかを見極めましょう。曖昧な表現で逃げる傾向がある
「たぶん」「おそらく」「いろいろありました」など、曖昧な言葉ばかり使う人も注意が必要です。 曖昧な表現で答える人は、実際の経験やスキルが乏しいか、話したくないことを隠している可能性があります。 そうした場合は、「たとえば具体的には？」「もう少し詳しく教えてもらえますか？」と深掘りしていきましょう。 本当に経験していることなら、曖昧な言葉ではなく、具体的に語れるはずです。まとめ｜面接でやばい人を見抜く質問と実例から学ぶ採用の極意
採用面接は「相手を見抜くスキル」が問われる場でもあります。質問の質と深さが、採用の成否を分けると言っても過言ではありません。本音を引き出す質問で人物像を見極める
表面的な質問では本音は引き出せません。 具体的なエピソードを求める質問や、過去の行動を問う質問を通して、応募者の考え方・価値観・行動の一貫性を見極めましょう。 本音が見えると、入社後のミスマッチも減らせます。 「質問をする目的」を意識しながら面接を進めましょう。成功例・失敗例から自社に合った質問を設計する
この記事で紹介した成功例・失敗例をもとに、自社の文化やポジションに合った質問を事前に用意することが大切です。 同じ質問でも企業によって見たいポイントは異なります。 「このポジションでは何が求められるのか？」を明確にし、それに応じた質問設計を心がけましょう。 採用は「準備が9割」といっても過言ではありません。受け答えだけでなく非言語の情報も重視する
面接では「何を話したか」だけでなく、「どう話したか」「どんな態度だったか」も見逃せない情報です。 言葉は準備できても、態度や表情はなかなかごまかせません。 面接中の姿勢、目線、表情の変化、声のトーン、沈黙の取り方など、細かなポイントにも注目しましょう。 総合的に人物像を把握し、「この人と一緒に働けるか？」を判断することが最終的なゴールです。 面接は単なる通過儀礼ではなく、企業と人材の出会いを成功に導くための大切なステップです。本記事の内容を活かし、より精度の高い面接を実施していきましょう。企業調査は、企業調査センターにお任せください
今回この記事を読んで、面接における採用すべき人を見極める方法についてご理解いただけたかと思います。 採用面接を行うにあたって、様々なリスクを出来るだけ回避し、最適な人材を選びたいため、企業調査を行いたいと考えている企業もたくさんあるかと思います。 そんな時は、私たち企業調査センターにお任せください。 企業調査センターは、「人材」「取引先」2つのリスクを解決する企業専門の調査会社です。 長年の実績で培ったノウハウと独自のルート、高い情報分析スキル、現場調査スキルを駆使して採用予定者のバックグラウンドチェック、社内調査、取引先信用調査、裏アカウント特定、採用マッチング調査などを行います。 海外での調査も可能ですので、多くの方にご利用いただけます。 採用予定者や取引先、社内のことで調べておきたい点があるという方には安心してご依頼いただけます。 ぜひ、一度下記リンクからご相談ください。 お問い合わせはこちらから
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