権利ばかり主張するモンスター社員とはどんな人？
モンスター社員とは、職場の秩序や人間関係を乱しながら、自分の主張だけを押し通そうとする社員のことです。
彼らは「権利ばかり主張する」という特徴があり、会社にとって非常に扱いにくい存在となります。
義務を果たさず権利だけを主張する
モンスター社員は、「労働時間は守るべき」「休憩時間は確保すべき」など、労働者としての権利ばかりを口にします。 しかし、与えられた仕事をきちんとこなす義務や、周囲との協調といった大切な要素は無視することが多いです。 会社は労働者の権利も守りますが、それは義務を果たしてこそ成り立つものです。 一方的な主張は、周囲の社員にも悪い影響を及ぼします。就業規則の隙をついて会社に要求を繰り返す
モンスター社員は、就業規則や社内制度を細かくチェックしています。 そして、その文言の隙間を突いて、自分に都合の良い要求をすることがあります。 たとえば、「規則に明記されていないから拒否できる」「遅刻の定義が曖昧」など、本質よりも“文面”で勝とうとする傾向があります。 企業側も、規則の整備と周知が求められます。小さな注意にも過剰に反応しパワハラを訴える
ちょっとした指導やフィードバックにも敏感に反応し、「パワハラだ」と訴える社員もいます。 モンスター社員は、このような主張を武器に、自分への批判を封じようとすることがあります。 これは指導を必要以上に難しくさせ、結果的に管理職が何も言えない職場環境になってしまいます。 パワハラの正しい定義を理解し、冷静な対応が必要です。組織の和を乱す発言や行動が多い
会議中に他人を否定する発言を繰り返す、チーム内の連携を無視して単独行動をとるなど、組織の調和を乱す言動が見られます。 その結果、周囲の士気が下がり、雰囲気の悪化を引き起こします。 個人の自由を主張する一方で、チームプレーを軽視してしまうのが、モンスター社員の特徴です。 このような行動は、早めの対応が必要です。権利ばかり主張するモンスター社員が生まれる理由とは？
なぜこのようなモンスター社員が増えてしまうのでしょうか？その背景には、社会的な変化や企業側の対応不足など、複数の原因があります。労働者の権利意識の高まりが背景にあるから
近年は働く人の「権利」への意識が強くなっています。 ブラック企業問題や過労死事件がメディアで取り上げられたことで、権利を主張することは正しいという風潮が広がっています。 しかし“正当な権利”と“過剰な主張”は別物です。 この区別がついていない社員が、モンスター化してしまうことがあります。会社側のマネジメント不足が原因だから
上司が指導を避けたり、人事評価が曖昧だったりすると、社員はやりたい放題になります。 会社が毅然とした態度を取らないと、「何をしてもいいんだ」と勘違いしてしまうのです。 ルールを守らせるためには、日頃のマネジメントが非常に重要です。 特に中小企業では、この点が甘くなりやすいので注意が必要です。過去に強く注意されず甘やかされたから
モンスター社員の多くは、「これまで誰にも強く注意されたことがない」という共通点があります。 小さな問題を放置してしまった結果、どんどん要求がエスカレートしていくのです。 強く言えば反発される、面倒だから黙っておこう……そんな職場の空気が、モンスターを育ててしまいます。 問題行動は初期段階で適切に対応することが大切です。個人主義の考え方が浸透しているから
現代社会では、「自分の考えを大切にする」「自分らしく働く」という価値観が強くなっています。 この考え方自体は悪いものではありませんが、行きすぎると「協調性の欠如」につながります。 組織で働く以上、一定のルールやマナーが必要です。 自由と責任のバランスを教える教育や社内文化も大切です。権利ばかり主張するモンスター社員による職場の悪影響
モンスター社員がいることで、職場にはさまざまな悪影響が生まれます。
見て見ぬふりをしていると、企業全体のパフォーマンスにも大きなダメージを与えます。
職場の雰囲気が悪化する
強い言葉や自己中心的な態度で、職場の空気がピリピリすることがあります。 社員同士の会話も減り、協力し合う風土が失われてしまうかもしれません。 雰囲気の悪い職場では、人材の定着率も下がります。 職場の空気を守るためにも、早めの対応が求められます。他の社員のモチベーションが下がる
真面目に働いている社員から見ると、「なぜあの人だけ注意されないの？」と不公平に感じることがあります。 するとやる気を失い、職務態度にも悪影響が出てくる可能性があります。 不公平感は、組織の生産性を大きく下げる原因となります。 社員全員が納得できる職場づくりが必要です。上司が注意を避けるようになる
何を言ってもパワハラ扱いされる可能性があるため、上司も注意や指導を避けがちになります。 これは結果的に「放任主義」につながり、職場の秩序が崩れてしまいます。 また、本来育つはずの社員の成長機会も失われてしまうのです。 上司が安心して注意できる環境づくりが大切です。管理職の精神的負担が大きくなる
注意すれば反論され、無視すれば周囲から不満が出る…。 そんな板挟みにあった管理職は、大きなストレスを抱えることになります。 メンタル不調から離職してしまうケースもあるため、会社としてのサポート体制が不可欠です。 管理職への教育とフォローが、全体の安定につながります。権利ばかり主張するモンスター社員への正しい注意のしかた
モンスター社員には感情的に対応せず、冷静で論理的な姿勢を保つことが大切です。 一方的に叱るのではなく、客観的な事実とルールをもとに対応することで、トラブルを防ぎやすくなります。事実ベースで冷静に伝える
「あなたはいつも問題を起こしている」といった抽象的な表現は避けましょう。 代わりに、「◯月◯日にこのような行動があり、他の社員に影響が出た」と具体的な事実を挙げることが重要です。 感情論ではなく、事実とルールに基づいた話し方を意識しましょう。 相手に反論の余地を与えないためにも、冷静で明確な言葉選びが鍵です。第三者（人事など）を同席させる
トラブルのリスクを避けるため、注意する場には上司や人事担当者を同席させましょう。 一対一だと「言った・言わない」の問題が起きやすく、パワハラと受け取られるリスクも高まります。 第三者が同席することで、内容が公正であることを証明できます。 注意の場面では、誰が何を言ったか記録も残しておきましょう。記録を残しながら注意する
口頭だけの指導では、後から証拠が残らず、トラブルになったときに会社が不利になる場合があります。 注意の内容や本人の反応は、文書やメールで記録しておきましょう。 特に「複数回指導したが改善が見られない」といった履歴は、懲戒などの判断材料になります。 記録の積み重ねが、適正な処分や対応を可能にします。就業規則を根拠に説明する
「これは会社のルールです」と伝えることで、個人的な感情ではなく組織の判断であることを明確にできます。 規則を事前に周知し、社員にも理解してもらっておくことが前提です。 ルールに基づいた指導は、社員からの不満を最小限に抑える効果があります。 注意時には、該当する就業規則の文言も示しながら説明しましょう。権利ばかり主張するモンスター社員へのNGな対応とは？
間違った対応は、問題をさらに悪化させてしまいます。
次のような行動は避けるべきです。
感情的に怒鳴る
怒りに任せて注意すると、相手に「パワハラされた」と訴えられるリスクが高まります。 また、他の社員も「この職場は怖い」と感じ、信頼を失う原因になります。 どんなときも冷静な対応を心がけることが重要です。 怒りは一時的な感情であり、問題解決にはつながりません。曖昧な表現で指摘する
「なんとなく気になる」「もう少し頑張って」などの曖昧な指導では、相手に伝わらず改善につながりません。 明確な行動と改善点を具体的に伝える必要があります。 モンスター社員は言葉尻を捉えるのが得意なので、正確な表現を選びましょう。 「〜してはいけません」「〜する必要があります」など断言が効果的です。他の社員と比較して注意する
「他の人はちゃんとやっているのに」といった比較は逆効果です。 相手の防衛心を強くし、反発を招くことになります。 あくまで本人の行動に焦点を当てて話すことが大切です。 比較はやる気を下げるだけでなく、職場内の関係も悪化させます。注意せず放置してしまう
「面倒だから」と放置すると、状況はどんどん悪化します。 また、周囲の社員にも「問題行動をしても許される」という誤ったメッセージになります。 結果的に職場全体の秩序が崩れてしまうのです。 早期の対応が、職場を守るための最善策です。権利ばかり主張するモンスター社員に効果的な対応マニュアル
トラブルを防ぎながら、適切な対応を行うためのマニュアルをご紹介します。 予防・記録・連携・段階的指導の4つが基本です。事前に就業規則を整備・周知しておく
規則が曖昧だと、社員に主張されても反論できません。 就業規則や職場ルールは明確にし、全社員にしっかり周知しましょう。 そのうえで、「この行為は規則に反している」と明示できるようにします。 ルールを守る文化を職場全体で作ることが第一歩です。問題行動はすぐ記録・共有する
モンスター社員の問題行動は見逃さず、日時・内容・影響を記録しておきます。 人事や上司間で共有しておくことで、統一的な対応ができます。 証拠の積み重ねは、後の判断や処分の裏付けになります。 できれば写真や音声などの記録も活用しましょう。人事部や外部専門家（社労士・弁護士）と連携する
自社内で対応が難しい場合は、社労士や弁護士と相談しましょう。 法律に違反しない形での対応策を練ることができます。 また、人事部を交えて指導することで、「個人の判断」ではないことも伝えられます。 専門家との連携は、会社と社員双方を守る重要な手段です。段階的に注意・指導・是正勧告を行う
最初から強い処分を行うのではなく、段階を踏んだ対応が望まれます。 口頭注意→文書注意→指導書→是正勧告といった流れで記録を残しましょう。 「何度も指導したが改善がない」という証明が、処分の正当性を高めます。 焦らず、しかし確実に対応を進めましょう。最終的には懲戒処分も視野に入れる
改善が見られず、業務や職場に深刻な悪影響を与える場合は、懲戒処分を検討します。 ただし、解雇などはハードルが高いため、慎重な手続きと証拠が必要です。 社労士・弁護士のサポートを受けながら進めることが重要です。 最終的な処分は会社全体としての判断となります。権利ばかり主張するモンスター社員に関するよくあるQ&A
現場でよくある疑問をQ&A形式でまとめました。
適切な対応をするために、よくあるトラブルケースを事前に把握しておきましょう。
注意したら「パワハラ」と言われたらどうする？
まずは注意内容が事実と規則に基づいていたかを確認しましょう。 記録があれば、冷静に説明できます。 パワハラと受け取られないよう、感情を排除し事実のみを伝える工夫が必要です。 第三者を交えて面談を行うことで、公正性も保てます。どこまでが「主張しすぎ」になるの？
本人の主張が他の社員の業務や雰囲気に悪影響を与え始めた時点で、「過剰な主張」と判断できます。 たとえば、正当な権利を超えて「自分だけ特別扱いしろ」と要求してくる場合などです。 バランスを欠いた主張は、組織にとって有害となります。 会社のルールや常識に照らし合わせて判断しましょう。退職に導く方法はある？
強制的に辞めさせることはできませんが、改善指導の結果として本人が退職を選ぶケースはあります。 適切な記録と指導を積み重ねることで、自然と職場に居づらくなり、自発的に辞める可能性が出てきます。 無理な退職勧奨は法的トラブルの原因となるため注意が必要です。 あくまで本人の判断を尊重しつつ、環境を整えましょう。試用期間中でも対処できる？
はい、試用期間中であっても対応は可能です。 ただし、試用期間中の解雇には理由が必要であり、やはり記録と証拠が重要です。 採用前後の面談でのやりとりや、勤務中の行動を記録しておくことが大切です。 早い段階で問題を見極め、対処することが望ましいです。まとめ｜権利ばかり主張するモンスター社員への正しい対応を知ろう
モンスター社員は、組織にとって大きなストレスの要因となりますが、正しい知識と対応方法を知っていれば、トラブルを最小限に抑えることが可能です。 冷静な指導・記録・規則の整備・専門家との連携が成功の鍵です。 感情的にならず、ルールに基づいた対応を心がけましょう。 職場の秩序と社員の働きやすさを守るためにも、早期対応と継続的な改善が重要です。採用の失敗を無くすなら、企業調査センターにお任せください
採用面接を行うにあたって、様々なリスクを出来るだけ回避し、最適な人材を選びたいと考えている企業もたくさんあるかと思います。 そんな時は、私たち企業調査センターにお任せください。 企業調査センターは、「人材」「取引先」2つのリスクを解決する企業専門の調査会社です。 長年の実績で培ったノウハウと独自のルート、高い情報分析スキル、現場調査スキルを駆使して採用予定者のバックグラウンドチェック、社内調査、取引先信用調査、裏アカウント特定、採用マッチング調査などを行います。 海外での調査も可能ですので、多くの方にご利用いただけます。 採用予定者や取引先、社内のことで調べておきたい点があるという方には安心してご依頼いただけます。 ぜひ、一度下記リンクからご相談ください。 お問い合わせはこちらから
採用調査のプロが教える！
モンスター社員の取扱説明書 特別無料ダウンロード
以下のお問い合わせフォームからお問い合わせいただくと、すぐにご覧いただけるPDFをお送りします。