採用面接で病歴に関する質問はできる？
結論から申し上げると、採用候補者に対して病歴・健康状態に関する質問や調査をすることは可能です。というのも、企業は採用候補者が採用後に業務を円滑に行えるかどうかを見極める必要があり、スキルや能力だけの問題ではなく健康状態の問題にも関係してくるからです。 よって、採用候補者に対して健康診断を実施したり既往歴を調べたりすることは、採用活動における必要かつ重要なプロセスです。採用面接で病歴を調査する手順
①利用目的の通知・公表
採用候補者の病歴を調べる際には、病歴の情報を取得することの目的を事前に通知・公表し、その意味や正当性を理解してもらう必要があります。業務を滞りなく遂行するためには採用候補者の健康状態が関係しているので、病歴も含めて総合的に判断をする必要があるということを伝えます。②取得する情報の検討
健康状態や病歴を調べる際には、取得する情報の範囲を検討しなくてはなりません。健康状態や病歴を調べる目的としては、あくまで業務を滞りなく遂行できるかどうかを判断するためなので、例えば他の社員に感染の可能性が低い感染症や色覚異常など遺伝的なものに関してはプライバシーに関わることなので情報を取得すべきではないでしょう。③候補者から同意を取得
病歴や健康状態などは「要配慮個人情報」に該当するので、取得の際には採用候補者から同意を得る必要があります。本人の同意は口頭で確認するのではなく、同意書を取得しておくことが望ましいです。
病歴の調査が違法になるケースはある？
採用候補者の病歴や健康状態（既往歴）を調べることは違法ではありませんが、何でも質問していいわけではありません。質問することが認められているのは、業務を滞りなく遂行できるかどうかを判断するために必要な情報に限定されているので、HIVやB型・C型肝炎などの感染情報についても業務に影響しない場合は個人情報になるので取得すべきではないとされています。病歴・健康状態を偽った場合、解雇はできる？
採用候補者が採用選考時に自らの病歴・健康状態を偽っていた場合、そのことが業務に著しく支障をきたすような内容であれば懲戒解雇することは可能です。 例えば、運転業務として採用した人が過去にてんかん発作を起こしたことがある場合、そのことを隠して業務を遂行していたとしたら第三者を危険にさらしていたことになります。このようなケースは解雇事由として認められます。病歴を理由に不採用にできる？
特定の疾患や病歴があることによって、特定の業務の遂行が不可能とされる場合には、それを理由に不採用にすることもできます。特定の疾患や病歴を抱えて業務にあたることで第三者を危険にさらすようなことは、合理的な不採用の理由となり得ます。
まとめ
企業が採用活動をする際には、採用候補者のスキルや能力を調べるだけではなく、健康状態や病歴（既往歴）まで調べることで、より高い精度で採用リスクの回避ができます。 もし採用した人材が何らかの健康問題を抱えていると、本来備わっている能力やパフォーマンスが十分に発揮されず、場合によっては周囲に迷惑をかけたり第三者を危険にさらしたりすることもあります。このようなことのないように、採用時には正しい方法でしっかりと採用候補者の病歴まで調べることをおすすめします。 採用候補者の病歴を調べる方法としては、面接の際に聞くのではなく、あらかじめ本人の同意を取ってからバックグラウンドチェックやリファレンスチェックに病歴の項目を入れて調査を実施することをおすすめします。病歴を調べる目的としては採用後に業務を遂行できるかどうかをチェックするためであって、採用後のリスクを回避する上でも合理的かつ重要なプロセスと言えます。 弊社は創業から20年に及ぶ歴史があり、調査実績においては業界でも類を見ないものとなっております。調査内容の信憑性、正確さ、独自の見解などどれをとってもお客様の期待以上の内容となっており、今もなお年間に5000件以上の調査のご依頼をいただいております。私たちには入手困難な情報や巧みに隠蔽された情報を引き出すノウハウと引き出された情報を分析するスキルがあるので、調査内容には絶対的な自信を持ってお客様に報告しています。中途採用で失敗したくない採用担当者様は、ぜひ企業調査センターへご相談ください。
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