採用してはいけない人材の共通点とは
主体性・積極性がない
一昔前であれば部下は上司の言うことを聞いて、与えられた仕事をやっていればよかった面もありますが、今の時代は主体的に行動し、組織にいながらも自らが課題発見していくような積極性が求められます。よって、主体性や積極性に欠ける人は組織で自分の立ち位置をみつけるのが難しいでしょう。協調性がない
組織で行う仕事はほとんどがチームプレーなので、組織の一員として協調性を持ち合わせていることが重要になってきます。日常業務にしても大規模案件にしても、不特定多数の人間と良好な人間関係を築く必要があるので、協調性がない人は組織に歓迎されないでしょう。興味の移り変わりが激しい
組織で行う業務の大半はすぐに結果が出ない継続的な仕事になります。よって飽きっぽい人や興味の移り変わりが激しい人は、組織の仕事に向いていないでしょう。他責思考・責任感がない
業務上何か問題が起こった時に、すぐに人のせいにするような人は社会人として未熟であると言えます。いかなる仕事に対しても強い責任感を持って取り組むことが、組織で働く上で重要です。当たり前の行動ができない
あまりにも独創的な考えや奇をてらった行動は組織の和を乱します。当たり前のことが当たり前にできることが組織の一員には求められます。コミュニケーション能力が低い
組織で働くということは、自社の人間のみならず取引先の人間とも日常的な関わりを持つことになります。このような環境の中で円滑な人間関係を築くにはコミュニケーション能力は必須です。自己管理能力が低い
社会人は立派な大人とみなされるので、上司から細かく管理をされるわけではありません。しかし、毎日の業務を滞りなく遂行するためには、納期やスケジュールの管理が必要になってきます。よって、自己管理能力が低いことは組織で働く上で致命的になります。
採用してはいけない人材を採用するリスク
金銭的な負担が増える
採用してはいけない人材を採用することで、会社は大きな金銭的な負担を強いられることがあります。会社におけるパフォーマンスが低い＝給与に見合った働きをしない人材に払う人件費は会社にとって負担となるほか、取引先や顧客との関係性に問題があれば売上にも悪影響を及ぼします。早期退職の恐れがある
採用してはいけない人材＝ミスマッチの人材であることが多いので、採用後に早期退職するリスクが極めて高いです。早期退職した場合は、新たに人材を補充する必要があるため、退職した人材にかけたコストと新たな採用コストと二重のコストがかかることになります。採用してはいけない人材を見極める3つのポイント
採用してはいけない人材を明確化する
面接は人が行うものなので、採用候補者の判断に人事担当者の主観が入ってしまうことがあります。面接に属人性を排除して、採用してはいけない人材を見極めるためにはあらかじめ組織として採用の基準を明確化しておき、面接官と共有しておくことが大事です。面接での回答を掘り下げる
どれほど入念な面接対策をしたとしても、想定外の質問や回答をさらに深掘りするような質問に対してはその人の内面が出てしまいます。このようなとっさの採用候補者の対応で採用してはいけない人材かどうかを見極めることができます。バックグラウンドチェック・リファレンスチェックを行う
採用してはいけない人材を効率よく見極めたいのであればバックグラウンドチェックもしくはリファレンスチェックを実施することをおすすめします。書類選考や面接で知ることができる採用候補者の情報は言ってしまえば自己申告による情報なので、採用候補者の真の姿をそこでは知ることができません。ネガティブな情報をわざわざ申告する人はいないので、表に出ている情報がいかに素晴らしいものであっても、採用候補者がネガティブな要素を持っている可能性もあります。 ネガティブな要素を抱えている候補者＝採用してはいけない人材を採用することは、企業にとってリスクそのものです。採用候補者の“真の姿”を知るために、バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを実施して、採用のリスクを軽減するのがおすすめです。採用してはいけない人材を採用した際の対策はある？
自分で考える癖を身に着けさせる
やる気も主体性もないような社員に対してはあえて裁量をあたえ、小さなことでも責任を持たせることによって自分で考える癖をつけさせ主体性や積極性を引き出しましょう。話しかけやすい雰囲気を心がける
明らかなミスマッチが起こっている社員は、当の本人も思い悩んでいるのかもしれません。ミスマッチが起こっている社員をそのままにしておくとやがて離職する可能性もあるので、上司や同僚が話しかけやすい雰囲気をつくり、悩みを聞いたり相談に乗ってあげたりするように心がけましょう。メンターをつけて根気よく教育する
例え採用してはいけない人材を採用してしまったとしても、会社にいる以上は根気強く教育をして会社にとって貢献できる人材にする必要があります。他の社員と同様に教育するのではなく、最初のうちはメンターなどをつけて手厚くフォローすることも大事です。スケジュールを管理する
自己管理能力が低い人を採用してしまった場合は、上司が細かくタスクを課してスケジュール管理することが重要です。都度与えた目標を達成させ、小さな成功体験を積み重ねることで自信をつけさせ、自己管理能力を少しずつ養っていきます。
まとめ
採用してはいけない人材は、採用時に見抜くことが一番です。しかし、「書類選考」と「面接」という方法では採用候補者の一部しか知ることはできないので、採用すべきではない人材を選んでしまうということも起こり得ます。 そこで、「書類選考」と「面接」では知ることができない採用候補者の真の姿を知るために、バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを実施することをおすすめします。によって、企業はより深く採用候補者のことを調べるようになってきています。これらを実施することによって採用候補者のネガティブ情報まで知ることもありますが、実施の目的としては採用後のリスクやミスマッチを回避することであり、企業と採用候補者のマッチングの精度を上げるためには欠かせない重要なプロセスと言えます。 弊社は創業から20年に及ぶ歴史があり、調査実績においては業界でも類を見ないものとなっております。調査内容の信憑性、正確さ、独自の見解などどれをとってもお客様の期待以上の内容となっており、今もなお年間に5000件以上の調査のご依頼をいただいております。私たちには入手困難な情報や巧みに隠蔽された情報を引き出すノウハウと引き出された情報を分析するスキルがあるので、調査内容には絶対的な自信を持ってお客様に報告しています。中途採用で失敗したくない採用担当者様は、ぜひ企業調査センターへご相談ください。候補者との社風や同僚との相性を診断するサービス
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