リファレンスチェックの実施は内定前？内定後？
まず結論から申し上げますと、企業調査センターではリファレンスチェックは内定前に行うのが基本と考えています。 ここでは、選考段階ごとのレファレンスチェックのポイントをご紹介します。
選考初期の段階
経験やスキルだけでなく、人柄重視の採用を行いたい場合におすすめなのが、選考初期の段階でのレファレンスチェックです。早めに行うことで、自社の雰囲気や文化に合う人材のみを選考対象として選抜することができます。また、その後の面接などでの時間や労力を削減できるのもメリットです。ただし、リファレンスチェックの対象人数が多くなるので、手間と費用が増えてしまう点や、リファレンスチェックに抵抗のある候補者が選考から離脱してしまうリスクがある点には注意が必要です。最終面接の前
弊社がおすすめしているタイミングがこの最終面接の前です。弊社にご依頼をいただく企業様も特に最終面接前のフェーズで行う場合が多いです。書類や適性検査、1次面接で候補者のことをある程度知ったうえで、確認したい事項やより深く知りたいポイントについてリファレンスチェックを行うことで、最終面接時の見極めに利用できます。また、内定前に行いますので、内定取り消しのリスクを避けられるのもポイントです。最終面接の後
内定前の最終確認としてのリファレンスチェックを最終面接後に行う場合もあるかと思います。また、マネジメントのためという理由で、入社前後に行う場合もあります。内定候補者としても、内定の可能性が高い段階で上司や同僚にリファレンスチェックをお願いすることになるため推薦先を決めやすく、そのため採用側も有益な情報を得やすいのはメリットです。ただし、最終面接の後だとリファレンスチェックの結果を面接に活用できない点に注意が必要です。リファレンスチェックを内定後に行う意義はあるのか？
リファレンスチェックをするそもそもの理由は、 ・本人の申請したスキルや来歴が事実か ・本当に信頼できる人柄か などを『内定前』に確かめ、企業のためとなる希望者を正確かつ効率的に、選び出す方法の一つです。 もし『内定後』にリファレンスチェックを行うとすれば、実際の面接時に提示された書類や伝えられた情報と本人との間に大きな違和感があった場合です。 この様な動きになると十中八九、応募者が何かしらの経歴詐称をしている可能性が高く、リファレンスチェックよりもバックグラウンドチェックの方が、応募者の資格の有無を調査することができます。リファレンスチェック後の内定取り消しは違法？
内定取り消しに関する法律
基本的に、内定の時点で労働契約は成立されていると見なされます。そのため、内定取り消しでは労働契約法16条が適用されます。内定取り消しが認められるのは「客観的・合理的に認められ、社会通念上相当」である場合のみです。 (解雇) 第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 引用元：労働契約法16条内定取り消しが違法になるケース
面接時の印象とレファレンスチェックでわかった印象が違ったり、レファレンスチェックによって周囲からの評判が悪かったことが発覚したりといったケースで内定取り消しを行うと違法となる可能性があります。また、ハラスメントなどの社内トラブルが発覚しての内定取り消しでも違法となる可能性があります。内定取り消しが認められるケース
内定取り消しが認められるのは、学歴や経歴を詐称していた場合や、書類に記載されていなかった犯罪歴が発覚した場合等です。また、レファレンスチェックによって前職で重大な懲戒処分を受けていたことがわかった場合にも認められる可能性があります。まとめ【リファレンスチェックは内定前がおすすめ】
リファレンスチェック自体の意義は、採用予定の人間、つまり内定者の身元を『内定前』に照会するものです。そしてその調査結果は内定者にも共有するのが前提です。だからこそ、リファレンスチェックは内定前に行いましょう。内定後に行う場合はバックグラウンドチェックが正確です。 ちなみにリファレンスチェック及びバックグラウンドチェックの調査方法の多くは基本的にはどの調査会社でも詳細が企業秘密となっております。そのため、調査結果のクオリティに関して他社比較をするのは大変困難です。 ただそれではクライアント様の調査実施への大きなハードルになってしまいますので、弊社では調査結果のサンプルダウンロードができるようにしています。 初めにお試しで調査をご依頼いただき、そして調査結果がどう上がってくるかを実際にご覧いただいてから、ご検討をしていただく形がより効率的でおすすめです。その際はどうぞ御社の発展にぜひ尽力させてください。