優秀な人材の定義とは
優秀な人材とは、会社の利益に貢献できる人のことです。 求められるスキルや知識、思考力、行動力、精神力のレベルは、業界や職種によって異なります。まずは自社にとっての「優秀な人材」を明確に定義することが重要です。優秀な人材の特徴14選
成長意欲が高い
現状に満足することなく、常に成長を求める姿勢はとても大切です。新たな学びを得ようする姿勢を保ち続けることは簡単ではありませんが、そのような人はとても優秀だと言われることが多いのではないでしょうか。常に進化していく世の中で最新の情報をキャッチし、能力や技術もアップデートしていかなければいけません。自分の役割を理解している
会社から求められている役割を把握できる能力があることも優秀な人材の特徴です。 自分の役割を理解できる人は、自身の得意分野や課題を正しく理解し、それをどう仕事に活かしていくかを考えられる能力も高いです。不得意な部分の補い方も知っているので、得意な領域を活かしつつ、仕事をうまくコントロールして働ける人材です。会社に利益をもたらす仕事ができる
ただ単に与えられた仕事を行うだけなら、AIやロボットの方が正確にできます。今後は、会社にどう利益をもたらしていけるかが重要なポイントです。自身が持つ知識やスキルを活かして、新たな価値を生み出すことができる人が優秀な人材だと言えるでしょう。臨機応変な判断ができる
ビジネスでは、予期せぬ事態にぶつかることは日常茶飯事です。そのような際にも臨機応変に対処できる人が優秀な人材なのではないでしょうか。そのような人材は、たとえトラブルや困難があっても、冷静に立ち振る舞い、適切な解決策で状況をコントロールする能力を発揮してくれます。自己管理能力が高い
優秀な人材は、設定した目標に向けて効果的な計画を立て、実行に移せる能力が高いです。目標を達成するためには、高い自己管理能力が欠かせません。自己管理能力が高く効率的にタスクを達成できる結果として、優れた成果を上げることができるのです。コミュニケーション能力が高い
業務をスムーズに遂行するには、円滑なコミュニケーションが欠かせません。コミュニケーション能力が高い人は、相手を配慮する能力も高いです。仲間の能力や意見を引き出し、個々の力だけでは達成できない成果を上げられます。マネジメント力がある
企業の成長のためには、社員一人ひとりのスキル向上が欠かせません。そのためには、マネジメント力が必要です。仕事を自己完結せず、部下の成長をサポートできる能力が大切です。マネジメント力がある人は、組織内の人材の能力を底上げし、企業全体の成長を実現する役割を担ってくれるでしょう。ストレス耐性がある
ストレス耐性とは、ストレスと上手に付き合っていける能力のことです。ストレスを完全に回避することは難しいかもしれませんが、うまくコントロールできる人は、ストレスによって心身共に倒れてしまうような事態を防ぐことができます。明確に目標を設定している
明確な目標があると、結果を出すためのモチベーションを維持しながら業務に取り組むことができます。年単位の大きな目標から日単位の小さな目標までを詳細に計画することも大切です。目標を明確に設定できる人材は、結果を出す能力と責任感が強い傾向があります。謙虚である
謙虚な人は、自身のミスを率直に認める姿勢や、他人のフィードバックを素直に受け入れることができます。そのため、成長も早いです。ただし、過度な謙虚さは自信の無さの表れな可能性もあります。謙虚でありながらも、自らの価値や存在意義をポジティブに捉えることができるバランス感覚があるかどうかも優秀な人材を見極める上でのポイントでしょう。誠実である
どんなに優れた人材であっても、失敗することはあります。そこで大切なことが誠実さです。失敗に対して率直に向き合い、改善策を模索することで、同じ過ちを繰り返すことを防げます。前向きである
失敗に対してネガティブな感情を必要以上に引きずらないことも大切です。適度な反省をし、前向きに改善に取り組むことで、次に繋げることができます。前向きな人は、同僚やチームメンバーにも良い影響を与え、チーム全体のモチベーション向上にも繋がるでしょう。客観的な分析ができる
自身を客観的に分析できる能力がある人は、成長スピードが早いです。客観的な自己分析によって、自身の課題を把握し、克服方法を探すことができるからです。また、客観的な分析が得意な人はチームや会社が抱える問題の解決策を見つけることも得意です。社会の変化への対応力がある
今後、テクノロジーの進展により社会は大きく変化していくことが予想されています。そのような時代に必要なのが、社会の変化に対応できる人材です。従来のやり方に固執するのではなく、新しい情報や手段を柔軟に取り入れられる能力が大切です。優秀な人材の6つの見分け方
過去の実績や経歴を質問する
個人の性格や能力は、過去の実績や経験からも窺い知ることができます。中途採用なら前職の成功体験や退職の経緯、新卒採用なら学生時代のエピソードを面接で尋ねましょう。 ただし、肝心なのは実績だけでなく、その背後にある思考や心情です。例えば、退職理由を問う際、「休みが少なかった」「人間関係が悪かった」というネガティブな理由は慎重に考慮する必要があります。キャリアパスを質問する
優秀な人は、先述の通り明確な目標を持っています。そのため、応募者にキャリアパスを尋ねるのもおすすめです。例えば、5年後、10年後の自身の姿を尋ねてみましょう。 その回答が明確で、実現のための行動も行えているのであれば、目標を立てる能力だけでなく実行に移す能力もあることを期待できます。長所と短所を質問する
長所や短所を尋ねる質問もおすすめです。長所と短所は紙一重な存在です。例えば、好奇心旺盛なことは、様々な分野への興味を必要とする職場では長所となりますが、飽きっぽいという性格の裏返しかもしれません。 長所と短所を踏まえて、その人が自社に合っているのかを正確に見極めることが大切です。マナー・人間性を確認する
メールや電話の対応の早さや、挨拶、お礼といったマナーの部分などの基本的なコミュニケーションができるかどうかも重要なポイントです。 また、人間性を確認するのにおすすめなのが、これまでの失敗体験を尋ねることです。その時にどのような気持ちだったのか、どう対処したのかを聞くことで、前向きに対処できるのかなどを見極められます。コミュニケーション能力を確認する
ビジネスのほとんどの場面で必要とされるのがコミュニケーション能力です。正しく分かりやすく物事を伝える能力はとても大切です。面接を通して、質問に対して適切な回答を返せるか、倫理的思考力があるかなどを見極めましょう。インターン制度を活用する
書類や面接でも優秀な人材を見極めることはできますが、インターンを実施することで応募者の本質をより深く知ることができます。実際の働きぶりを通して、自社に合っているのか、一緒に働きたいと思えるのかを確認してみましょう。優秀な人材を採用する3つのコツ
自社のブランディングに注力する
優秀な人材に応募してもらうには、まずは自社に興味を持ってもらわなければいけません。そのためにはブランディングが大切です。業務内容や職場の雰囲気などを分かりやすく魅力的に伝えるような発信をしましょう。適切な求人媒体を利用する
求人メディア、特化型人材紹介会社、ソーシャルリクルーティングなど、求人媒体にはいくつかの種類があります。それぞれの特徴を理解して自社に合った媒体を活用することが大切です。例えば、求人メディアは幅広い範囲から人材が集まりますが、その分優秀な人材を探すのに時間がかかるといった特徴があります。リファラル採用を取り入れる
リファラル採用とは、社員に友人や知人を紹介してもらいその人を採用する方法です。求人媒体のようなコストがかからないうえに、従業員と比較的能力の近い人材を集めることができます。優秀な人材の周りには優秀な人材がいる可能性が高いからです。優秀な人材を採用するための2つの事前準備
優秀な人材の定義を明確にする
優秀な人材の定義は、業界や職種、企業によって異なります。まずは自社にとっての優秀な人材の定義を明確にしましょう。その際は、自社の方針や業務内容を踏まえて考えることが大切です。また、設定した優秀な人材が活躍できるような環境も必要です。会社のビジョンを発信する
優秀な人材は、会社のVisionに共感できるかどうかを重視します。そのため、自社のビジョンを言語化して発信することが大切です。また、ビジョンを示すことで価値観の違いによる内定辞退や早期退職の防止にもなります。優秀な人材に入社してもらう4つのポイント
選考結果を早く伝える
選考の結果はなるべく早めに伝えることがおすすめです。応募者は複数の企業への就職活動を並行して行っている場合がほとんどだからです。選考結果を伝えていない間に、他の企業に決めてしまうかもしれません。そのため、選考結果は早めに伝えるようにしましょう。経営者との面接を取り入れる
優秀な人材ほど、選考に対するモチベーションが高いので会社と自分が合っているのかどうかを見極めようとします。そのため、経営者との面接といった互いのことを深く知れる機会を増やすことで、ミスマッチを防ぐことができます。また、近年の応募者は企業理念を重視する人が多いため、経営者から理念について話すことで印象に残りやすくなるでしょう。身だしなみや言葉づかいに気をつける
人事や採用担当の面接官は、応募者にとっての会社の印象を左右します。そのため、基本的な身だしなみや言葉遣いには最低限気を付けておくべきです。応募者が入社して一緒に働きたいと思えるような身だしなみや言葉遣いにしましょう。候補者の志望度を高める
優秀な人材に入社してもらうためには、選考過程で自社の魅力を伝えることも大切です。例えば、採用サイトや説明会等では自社の特徴や魅力が伝わるように、動画や画像も含めて伝えしていきましょう。また、面接などの対面で話す機会では、礼儀正しく明るい雰囲気で話すのも大切です。優秀な人材の採用で失敗しない2つの対策
リファレンスチェックを実施する
リファレンスチェックとは、過去に一緒に働いていた人物などの、応募者のことをよく知る第三者とコンタクトを取り、勤務態度や人柄などを確認する調査です。第三者からの評価をもとに自社に合った人物なのかを見極めていきます。海外では既に一般的な採用調査で、日本でも浸透しつつある採用方法です。 優秀な人材を見分けられるリファレンスチェックとは＞＞バックグラウンドチェックを実施する
バックグラウンドチェックとは、応募者から提供された経歴などの情報が正しいかどうかを調べる調査のことです。場合によっては嘘の経歴を提示されている可能性もあり、そのような人材を採用してしまうと会社の不利益に繋がります。そのため、提示された情報が真実なのか、さらに前の職場の勤務態度やSNSなどまでも確認することがあります。 リスクの高い人材を見分けるバックグラウンドチェックとは＞＞まとめ
今回の記事では、優秀な人材の見極め方について詳しくご紹介しました。優秀な人材とは、各企業ごとに異なりますが、基本的には会社に利益をもたらすことができる人のことです。つまり、優秀な人材を確保することが会社の未来に繋がります。 しかし、優秀そうだと思い採用しても、会社に合わずすぐに退職してしまったり、嘘の経歴を提示していたりといったリスクも潜んでいます。そこでおすすめなのがリファレンスチェックやバックグラウンドチェックです。 企業調査センターでは、企業様から依頼された応募者のリファレンスチェックやバックグラウンドチェックを行っています。書類選考や面接だけでは知ることのできなかったことをしっかりと調査し、リスクが潜んでいないか調べます。 リファレンスチェックやバックグラウンドチェックについてご興味のある企業様がいらっしゃいましたらお気軽にご相談ください。候補者との社風や同僚との相性を診断するサービス
『知っトク』
採用時に社風や同僚と相性を見誤ると早期に辞めてしまう・・・。
採用者と会社のミスマッチを少なくできれば、早期離職を防げると思いませんか？
Jobポテンシャル診断「知っトク」は、20問の心理テストで31パターンの性格タイプを診断。
性格タイプ別の質問で、社風や同僚との相性を「知る」ためのサービスです。
