こんにちは、KCC（企業調査センター）です。 KCCでは企業のトラブルを未然に防ぐバックグラウンド調査からトラブル発生後の原因調査まで、企業の成長をサポートするために幅広いサービスを提供しています。
企業の採用プロセスにおいて面接は欠かせないものです。書類選考や筆記試験を経て一定の条件をクリアした採用候補者は、最終関門である面接で企業とのマッチングを図ります。このとき企業は限られた時間の中で採用候補者の“人となり”を見極め、慎重かつ的確に判断を下さないといけません。
そこで今回は、採用で失敗しないための「面接における採用候補者の見極め方」についてお話ししていきます。
面接での見極めが難しい理由
表面的な情報に気を取られてしまう
面接では主に採用候補者の人間性を見極めます。スキルや経験、実績などは職務経歴書に記載されているので、書類には記載されていない性格や価値観などを深掘りし、企業にマッチする人材かどうかを見極めるのが面接です。しかし、面接の場に及んでも既に情報としてあるスキルや実績などに気を取られ、人間性を知る手がかりとなる踏み込んだ話まではできないケースもあります。
客観的な情報が少ない
面接で知ることができるのは、言ってしまえば採用候補者の自己申告によるアピールポイントです。自分にはこれほどの実績があり、このように素晴らしい評価をいただいているとアピールされても、その情報には採用候補者の主観が入っているので客観性に欠けることも事実です。
面接における4つの見極め方とは？
企業の文化・社風にマッチしているか
スキルや経験が申し分ない人材であっても、企業との相性が悪ければ優れたパフォーマンスを発揮できません。採用候補者が企業の文化や社風にマッチしている人材かどうかを確認することは大事です。
求める人物像とマッチしているか
企業は採用ポジションにマッチする明確な人物像を持って面接に挑みます。採用候補者のスキルや経験だけではなく仕事に対する価値観や人間性までも含めて、採用候補者が企業の求める人物像にマッチしているかどうかを見極めます。
入社後に活躍できそうか
企業が採用候補者の入社後のパフォーマンスを推し測ることは容易ではありません。前職におけるパフォーマンスが優れていたからといって、環境が変わったときに同じようなパフォーマンスが発揮されるかどうかはわからないからです。入社後に活躍できるかどうかを見極めるためには前職のパフォーマンスに加えて、採用候補者の人間性や保有しているスキルの汎用性までも確認するようにしましょう。
コミュニケーション能力は十分か
いかなる職種・業種であっても、組織に属して仕事をする以上は人との関わりを避けて通ることはできません。スキルや経験など業務に直結する部分だけではなく、円滑なコミュニケーションができるかどうかも採用候補者の重要なチェックポイントです。
面接での間違った見極め方
当たり前ですが、面接官は一人の人間です。それゆえ、面接するときには良くも悪くも自分自身の経験や感覚を頼りに採用候補者を見極めようとしてしまいます。しかし、これは決して理想的なやり方ではありません。
面接で大事なことは、採用候補者の合否を判断する目が公平公正であることです。同じ採用候補者に対して面接官によって評価が分かれることはあるかと思いますが、最終的に合否を決めるにあたっては面接官の主観が介入されない絶対的な基準が必要になります。面接で最終的な判断をする際には、面接官の主観を極力排除するようにしましょう。
面接での見極めで失敗を防ぐ3つのコツ
採用したい人物像を明確にする
面接では採用する企業側が「採用の軸」を持つことが重要です。採用したい人物像を明確にし、どのような条件を満たしていたら採用なのかを具体的に決めていきます。求める人物像がどのようなスキルや経験、専門性などを保有していることが望ましいのか、細かく設定しましょう。
面接における評価基準を決める
同じ採用候補者に対して誰が面接をしても同じ評価になるような客観的な評価基準を決めます。採用候補者を評価するにあたって面接官によるバラツキが出ないことによって、公正公平な採用プロセスが実現できます。
バックグラウンドチェック・リファレンスチェックを実施する
書類選考と面接で採用候補者を絞ったら、内定を出す前にバックラウンドチェックもしくはリファレンスチェックを実施することをおすすめします。書類選考や面接で知ることができる採用候補者の情報は自己申告によるポジティブな情報に特化しているので、採用候補者の全てをそこでは知ることができません。ネガティブな情報をわざわざ申告する人はいないので、表に出ている情報がいかに素晴らしいものであっても、採用候補者がネガティブな要素を持っている可能性もあります。
ネガテイブな要素を抱えている候補者を採用することは、企業にとってリスクそのものです。採用候補者の“真の姿”を知るために、バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを実施して、採用のリスクを軽減するのがおすすめです。
まとめ
日本企業の一般的な採用では、「書類選考」と「面接」というワンセットが主流でしたが、この方法では転職者の一部の情報しか知ることはできませんでした。そこで、近年は「書類選考」と「面接」に加えてバックグラウンドチェックやリファレンスチェックを実施することによって、企業はより深く採用候補者のことを調べるようになってきています。時として採用候補者のネガティブ情報まで知ることもありますが、実施の目的としては採用後のリスクやミスマッチを回避することであり、企業と採用候補者のマッチングの精度を上げるためには欠かせない重要なプロセスと言えます。
企業調査センターのバックグラウンドチェックでは、調査内容をお客様企業のご希望に沿ってカスタマイズできます。まずは採用候補者のことで企業の採用担当者様が知りたいこと/調べて欲しいことを徹底的に洗い出します。そして次に具体的な調査項目を決めて行きます。学歴や職歴、犯罪歴、破産歴などの通常の調査だけではなく、お客様企業の業種において特に注視したい項目を集中的に調べていくことも可能です。企業によって“何を問題とするか”は様々です。企業の理念や価値観に照らし合わせ、企業が“問題とする”内容を整理した上で調査内容をカスタマイズしていきます。
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