- バイトテロや寿司ペロのような大炎上を目にした企業様は、
- あのようなリスクを避けるためなら何でもしたいと思われませんでしたか。
- 今後、採用前のバックグラウンド調査やSNS調査を行う企業は
- 間違いなく増えていくでしょう。
- 採用候補者に対するバックグラウンド調査やSNS調査は、
- 既に日本でもかなり一般的になりつつあります。
- これは、アメリカ国内企業やグローバル企業で企業の雇用責任の一環として、
- 事実上義務付けられていることを思えば、我が国が後追いする形で
- 導入するようになってきているのは当たり前かもしれません。
- 適切な調査を行わず採用・雇用してしまい、
- 自社の従業員が事件や事故を起こした時には、
- 当人が刑事、民事の責任を負うだけでなく、
- 企業も採用責任、雇用責任を社会的に追及されます。
- クレームや批判への対応に追われ、対応の仕方を間違えればさらに火に油を注ぐことに…。
- 不買により売上が落ちたり、ブランドイメージに傷が付き敬遠されたり、
- 場合によっては取引先から取引停止されることも無きにしはあらず。
- そんなリスクを未然に防止できるのが、
- 弊社のプロフェッショナルな各種調査です。
- 最近人気急上昇なSトク、SNS調査以外にも、犯罪歴や破産歴、過去の退職理由、
- 全職場での評判、私生活など、広範囲を網羅できます。
【ライバル社が次々とバックグラウンド調査を行い始めた】
- 今回のクライアントは医薬品メーカー様です。
- 医薬品メーカーの営業パーソンは、病院経営者、医師、ナース、調剤薬局など
- 様々なバックグラウンド、年齢、個性の方と関係を構築する必要があるため、
- 高い薬学知識がスタートから必ずしも要求されるポジションではありません。
- 知識だけでなく、さまざまな相手に合わせられ受け入れられる人間的魅力、
- 人間力が鍵になることも多々あります。
- しかしながら、面接という短時間の質疑応答だけで、
- 候補者の人となりを深掘りすることは非常に難しいもの。
- これは百戦錬磨の人事採用担当者様でも苦労するところです。
- クライアント企業様は最近、
- 同業他社に売上面で明らかに差をつけられてしまっていました。
- この苦境をなんとかするために、
- 異なる分野での経験を持つ人の積極的採用も含め、
- 営業の中途採用に踏み切りました。
- そこで耳に入ったのが、最近、躍進めざましい某社を筆頭に、
- 同業他社が次々と採用前調査を行っているという話です。
- 業界の老舗でありながら、
- 近頃経営が振るわないクライアント様は、
- 採用前調査を検討すらしていなかったという
- 温度感の差に社の体質についての危機感を持たれました。
-
【転職回数は何回まで？】
- 調査対象となっている採用候補者の1人に、
- 飛び抜けて職歴（転職回数）が多い人がいました。
- 今のご時世、この日本においても、転職は普通のことですし、
- 終身雇用なんて時代遅れな価値観を振り回すつもりは毛頭ございません。
- しかしながら、派遣のような有期雇用を繰り返しているならともかく、
- 一般的には、ヘッドハンティングや転居、
- 資格取得後やキャリアステップを踏んだ上昇転職でない限り、
- 特に理由のない転職回数が4回以上あれば、
- マイナスポイントやチェックポイントになるのではないでしょうか。
- 単純に、そんなにすぐ辞めるなら今回も長続きしないのではないかと考えられるのは当然ですし、何故辞めたのか、勤怠、協調性、業務遂行力に問題があったのではないかと懸念が生まれます。
- 今回も採用候補者全員に対し調査を行いましたが、
- 問題があったのは転職回数が二桁にのぼるその人のみでした。
- まず今までの職場に対し、
- 本人が申告している在籍期間、勤務態度、役職等についてヒアリングする
- 「電話調査」を行いました。
- 1社目は在籍期間が1年程相違、
- 2社目は、本人はマネージャーと申告していましたが、
- 実際には平社員であったことが判明しました。
- さらに電話口の職員（元上司や元同僚）から
- 「勤務態度が悪いから、採用するのは辞めた方が良い」と言われる始末。
- 残念ながら詳細はお答えいただけなかったため、これ1件の悪評のみであれば、
- たまたまその人と仲が悪かったと解釈することもできます。
- しかしながら残念なことに、
- そのほかにも多くの詐称が見つかってしまいました。
- このような人物を会社の顔としてお客様と関わる営業職に採用してしまった場合、
- 自己の利益や隠蔽のため、会社にとって不利益な行動を犯す可能性があります。
- よって懸念のある人物として報告いたしました。
- 実際に「採用候補者または従業員の不適切な行動」を
- 発見し対処した場合、次の3つの時点で時間的コストと
- 金銭的コストがどれくらい異なるかを比較してみましょう。
- 1、採用を決める前にSNS調査を行い、著しい問題があったため採用を見送る場合
- 2、採用決定後入社前に問題が発覚し、採用を取り消す場合
- 3、採用後、当該従業員が不適切行動をしたため問題が起きた場合
【企業調査センターが貴社のためにできること】
- バックグラウンド調査の他に、
- SNS調査というものもございます。
- こちらは、採用候補者の人となりを確認するという目的に加え、
- SNSそのものから発する炎上を予防するという側面もあります。
- 過去の発言や投稿から見て、
- 今後どのようなSNS発信をする人物であるかも確認したいものです。
- 昨今は皆さま既によくご存じのとおり、ネット社会であり、
- また問題行為に対し法律ではなく社会が厳しい時代でもあります。
- 昨今、何かしら事件が起きると、あっという間にSNSで炎上し、
- 本人の氏名や外見だけでなく、勤務先や出身校まで特定されてしまいます。
- 問題行動がプライベートで起きたものであれ徹底的に糾弾されるのですから、
- まして就業中にやらかしたとあっては、雇用主である企業が批判にされされたり、
- イメージダウンすることは想像に難くありません。
- 仕事の能力の有無だけでなく、人格に問題がないか、
- ネットリテラシーに問題ないかというところまで、
- 会社は気にしなければならない時代なのです。
- そもそもこの採用時調査は、
- 米国では95％の企業が行っているバックグラウンド調査とほぼ同種のものです。
- バックグラウンド調査、
- 採用時調査を重視すべき理由には、次の2つがあります。
- 不適切な人物を採用し不適切な業務に配属し、
- 事故や損害が起きた場合、雇用主にNegligent Hiring
- （過失採用、怠慢雇用）という責任が問われることがある。
- ・採用にかかるコストは高いが、
- 誤った人物を採用してしまってから解雇するのは、
- より難しくコストやリスクが高い。
【採用前調査・現職調査についてのご相談は当社へ】
- 企業様にとって多大な損害を防ぐため、当社ではSNS調査を
- はじめとした様々な調査を承っております。
- 今回のご依頼について解説しますと、
- Sトク（SNS特定サービス）をご利用いただいたのですが、
- このサービスでは調査の仮定で過去の違法行為や、
- あるいはそれ以上の問題が確認されることがあります。
- それだけでも「問題あり」と判断するには十分かもしれませんが、
- そこまでの調査過程で浮上した不審な人物について、
- 反社チェック（オプション）データーベース上で照会することによって、
- 犯罪歴や反社会的勢力との関わりまでしっかりと確認することができます。
- この他にも…
- まずはお気軽にお問い合わせください。