人柄採用とは
人柄採用は、候補者の技能や経歴を超えて、性格や個性を重視する採用手法です。企業は、応募者の素直さや意欲、ストレスに対する耐性、コミュニケーションスキル、将来の展望、礼儀やビジネスマナーなど、その人の内面的な資質に注目します。このアプローチでは、どの人間性の要素を最優先するかは、企業の文化や求める職種、ポジションによって異なります。このような採用方法は、チームの雰囲気や企業文化に合った人材を見つける上で大きな利点があります。
人柄採用のメリット・デメリット
人柄採用のメリットとデメリットについて、それぞれ解説していきます。メリット
母集団を形成しやすい
人柄採用の大きな利点は、応募者層の幅を広げることです。経験や学歴ではなく、個性や性格を優先するため、より多様な応募者と出会えます。これは求職者にとっても魅力的で、実務経験がなくてもチャンスがあると感じさせます。特に中小企業では、優秀な人材を確保するのが困難な場合もありますが、人柄を前面に打ち出すことで多くの候補者を引き寄せることができるのです。社風・人間関係のミスマッチを防げる
人柄採用を行うことで、社風や人間関係における不一致を防ぐことができます。この手法は、採用後の離職率を減らし、社員の定着を促進します。そのためには、理想の候補者像を具体的に定義し、経験やスキル以外にもその人の性格や価値観を考慮する必要があります。社員の人柄が企業文化にマッチするかどうかは、仕事への満足度やモチベーションに直接関わる重要な要素です。組織力の向上につながる
人柄重視の採用が成功すると、熱意と成長意欲を持つ人材がチームに加わり、組織力が向上します。経験やスキルが未熟でも、意欲的な新人の存在はチームに新たな刺激をもたらし、全体の意識を高める効果があります。また、社内の文化や価値観にフィットする人材は、組織に対する強い愛着やエンゲージメントを生み出し、会社全体の活力を高めることが期待できます。デメリット
見極めが困難である
人柄採用の大きな課題は、候補者の本質を見極める難しさにあります。履歴書や職務経歴書からは「人柄」を完全に把握することは難しく、面接という限られた時間では、候補者が本来の自分を十分に表現できないこともあります。面接官も、人柄を正確に評価するための適切な質問を見つけるのが難しいです。経験やスキルと異なり、人柄は明確な基準がなく、判断が曖昧になりがちです。バイアスにより適切に評価できない可能性がある
人柄を評価する際は、認知バイアスが判断を歪めるリスクがあります。これは、直感や先入観により合理的な判断が難しくなる現象です。面接では、第一印象に基づく確証バイアス、自分と似た候補者に対する類似性バイアス、一部の特徴に引きずられるハロー効果やホーン効果、性別に関するジェンダーバイアス、他の候補者との比較によるコントラストバイアス、他の面接官の意見に影響される同調バイアスなどが生じる可能性があります。教育コストが発生する
人柄を重視した採用では、経験やスキルの評価を下位に置くことが多いため、教育コストが必然的に発生します。中長期的な視点での育成が必要となるため、社内研修制度や適切な受け入れ態勢の整備が欠かせません。人柄が企業にマッチしても、その人材が企業の成果に貢献するまでには時間と資源が必要となります。人柄採用における採用手法
人柄採用における採用手法をご紹介していきます。リファラル採用
リファラル採用とは、現在の社員が推薦する人材を採用する方法です。この手法の強みは、推薦される候補者の人柄や性格が事前にわかる点にあります。推薦する社員は会社の文化を理解しているため、ミスマッチが起こりにくいです。しかし、リファラル採用にはリスクも伴います。推薦された人が不採用になると、社員間の関係が悪化する可能性や、会社への不信感を生じることがあります。また、多くの候補者を集めることは困難で、社員が自信を持って会社を推薦する環境づくりが不可欠です。アルムナイ採用
アルムナイ採用は、以前に勤めていた従業員を再び採用する手法です。円満に退社したアルムナイ（卒業生）であれば、再び活躍の機会を提供できます。この方法では、両者が互いの人柄や企業文化を理解しているため、採用後のミスマッチが少なく、新規採用に比べて教育コストも削減できます。ただし、会社を離れた従業員が再び働きたいと思うかどうかがカギです。以前に不満を抱いて退職した従業員に対しては、このアプローチが適さない可能性があります。ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、Instagram、Facebook、TikTokなどのSNSを活用した採用手法です。企業はSNSでの情報発信を通じて採用活動を行い、候補者の投稿から性格や価値観を把握し、興味を持った人材に直接アプローチが可能です。SNSでは個人の本性や関心事が表れるため、面接では見えにくい側面を把握するのに適しています。また、適さない候補者を事前に判別するのにも役立ちます。インターンシップ
インターンシップは、人柄を見極めるのに有効な手法です。一般的に学生が参加するイメージがありますが、近年は社会人も参加するインターンシップが増えています。これらは週末に実施されることが多く、副業としての側面も持ち合わせています。インターンシップは、就業中の様子や人柄を直接観察できる点で優れていますが、準備や調整には手間がかかります。企業は実施の実現可能性を慎重に検討する必要があります。採用ミートアップ
採用ミートアップは、採用を目的とした小規模な交流会です。これは、会社説明会よりもカジュアルな雰囲気で行われ、参加しやすい環境を提供します。採用ミートアップは、会社を知ってもらう機会であり、候補者の人柄を深く理解する絶好のチャンスです。さらに、オンラインでの開催も可能で、時間や場所に縛られずに実施できるため、効率的に候補者と接触することができます。適性検査の実施
適性検査の導入は、人柄重視採用を強化する一手段です。適性検査には「SPI3」、「玉手箱」、「GAB」など様々な種類があり、それぞれ候補者の性格特性や適性を評価します。これらのテストを通じて、企業は候補者の人間性や職務適合度をより深く理解できます。しかし、適性検査は個人の全体像を把握するものではなく、あくまで採用プロセスの一部として活用することが重要です。採用で人柄を見極める3つのポイント
採用で人柄を見極める3つのポイントをお伝えします。