適性検査とは？
適性検査とは、就職において必要な能力の一端を評価するテストです。このテストは、一見、数学や国語、英語などの学力試験と似ているように思われがちです。しかし、「適性検査のスコアが低い＝適性がない」と単純に結論付けることは避けるべきです。適性検査は、応募者の様々な側面を測るための一つのツールとして理解されるべきで、その結果は総合的な判断材料の一部として考慮されます。
適性検査の実施状況
現在、求人における筆記試験の実施は非常に一般的であり、全体の約51%の企業が何らかの形で筆記試験を行っています。これらの試験の内訳を見ると、性格適性検査と能力適性検査を組み合わせた形式が59%で最も多く、次いで性格適性検査のみを実施する企業が24%、能力適性検査のみを実施する企業が10%となっています。このデータから、適性検査が企業の採用プロセスにおいて重要な役割を果たしていることがうかがえます。適性検査は、候補者の能力や性格を多角的に評価し、企業にとって最適な人材を選出するための効果的なツールとして広く利用されているのです。適性検査の重要性とは
適性検査の重要性について解説していきます。基礎能力を測定できる
適性検査により、応募者の思考力、論理力、国語や算数などの基本的な能力が測定できます。特に応募者が多い際には、これらの基本的な能力をもとに、次の選考段階へ進む候補者を選び出すことが可能です。さらに、企業が入社後の基礎教育に多くの時間や予算を割けない状況であれば、能力検査を通じて企業が求める基準を満たす人材を効率的に見極めることができるのです。この方法は、採用プロセスの初期段階で候補者の基本能力を把握するのに極めて有効です。ミスマッチを予防できる
面接での印象と実際の性格や適性にギャップがあると、入社後の配置が合わないという問題が生じることがあります。面接でのみ判断し、個人の性格や能力に合わない職務を割り当てると、そのミスマッチが原因で業務遂行に支障をきたし、最悪の場合、退職に至ることもあります。適性検査を導入することで、こうした雇用時のミスマッチを最小限に抑えることが可能です。これは、応募者と企業の双方にとって大きな損失を防ぐために重要な役割を果たします。客観的に選考できる
適性検査は、学歴や経験に関係なく、全ての応募者に等しく公平に実施されます。これにより、採用プロセスにおける担当者の主観や偏見が排除され、応募者にとっても信頼感や納得感を持って選考に参加することができます。客観的な基準に基づく適性検査は、採用プロセスの透明性を高め、応募者と企業双方にとって公正な選考環境を提供するために不可欠です。新卒・中途の適性検査の使い方
新卒採用と中途採用では、適性検査の使い方も違います。それぞれにおける適性検査の役割について解説していきます。
新卒採用での適性検査の役割
新卒採用においては、将来のリーダーや重要なポジションを担う人材の育成が主目的です。そのため、就職活動を行う学生の行動特性や潜在能力に焦点を当てた採用活動が行われます。適性検査は、面接だけでは把握しにくい学生の基本的な学力や性格特性を評価するのに役立ちます。これにより、単に現在の能力だけでなく、その学生が将来どのように成長し、組織に貢献できるかを予測することが可能になるのです。新卒採用における適性検査は、学生の潜在的な価値を見出し、長期的な視点での採用決定に重要な役割を果たします。中途採用での適性検査の役割
中途採用の目的は、応募者がすでに持っているスキルやキャリアを評価し、企業の即戦力となる人材を採用することです。一見、適性検査が不必要に思えるかもしれませんが、実は中途採用においても非常に有効なツールです。履歴書や面接では、応募者が自己アピールする内容に偏りが生じることがあります。適性検査を利用することで、応募者の職業に対する適性や業務への相性を客観的に判断することができます。このアプローチにより、志望者が本当に企業にとって即戦力となるかどうかをより正確に見極めることが可能になります。適性検査は、中途採用においても応募者の実際のスキルやキャリアを深く理解し、適切な人材選定を行うために重要な役割を果たすのです。適性検査の実施方式
適性検査の実施方式は以下の4種類です。紙受検
紙受検は、応募者が企業や指定された試験会場に集まり、伝統的な筆記試験形式でテストを行う方式です。この方法では、マークシート形式や記述式の問題が用いられます。企業側は試験会場の設置や試験監督の手配などが必要となり、オーソドックスながらも一定の準備と管理が求められます。紙受検は長年にわたって採用試験で使用されており、受験者にとっても比較的馴染み深い方法です。Web受検
Web受検は、インターネット環境とパソコンがあれば、応募者が自宅や好きな場所でオンラインテストを受けられる方式です。この形式の最大の特徴は、期限内であればいつでも受検可能であることと、遠方にいる応募者も負担なく参加できることです。企業にとっては、試験日の調整や会場準備の手間とコストを節約できる利点があります。Web受検は、地理的な制約を減らし、より多くの応募者にアクセスすることを可能にします。テストセンター受検
テストセンター受検は、全国の主要都市に設置された専門のテストセンターで、応募者が会場内のパソコンを使用してオンラインテストを受ける方式です。企業側は、試験会場の準備や当日の試験監督などの手間が省ける一方で、テストセンターの利用には費用がかかります。この方式は、受験者にとってはより多くの地域でアクセス可能な選択肢を提供し、企業にとっては試験運営の手間を軽減するメリットがあります。インハウス
インハウス方式では、企業が用意した試験会場で、応募者がパソコンを使用してWebテストを行います。応募者は利用可能な複数の試験会場や日時の中から、自分にとって都合の良い場所と時間を選択して受検することができます。この方式は、企業が直接試験の管理と運営を行い、よりコントロールされた環境でテストを実施することが可能です。インハウス受検は、企業にとっては試験の質を確保しやすく、応募者にとっては複数の選択肢から都合の良いものを選べる柔軟性が魅力です。適性検査を実施する4つのタイミング
適性検査は、以下4つのいずれかのタイミングで行います。
書類選考後
書類選考を通過した後に適性検査を実施することで、面接に進む候補者を効率的に選び出すことが可能です。特に多数の応募者がいる大手企業では、この段階で選別することで採用プロセスを合理化できます。適性検査を経て面接に臨むことで、応募者についての詳細な情報を得ることができ、面接官はより深い理解のもとで対話を進めることができます。ただし、この方法では応募者が書類選考から面接までの間に時間を要するため、モチベーションの低下や離脱のリスクも考慮する必要があります。面接時・面接当日
面接当日または面接の際に適性検査を実施することで、応募者の情報を豊富に得た上で面接を進めることができます。応募者にとっては、書類選考から面接までの期間が短く、モチベーションを維持しやすくなります。また、企業側にとっても、適性検査と面接を一日で済ませることで、日程調整や会場準備に伴う手間やコストを削減できるという利点があります。ただし、書類選考後に適性検査を行う方法と比較すると、応募者の選別機能はやや限定的になります。特に中途採用のように応募者数が少なく、迅速な採用プロセスを求める場合には効果的です。一次面接後
一次面接を通過した後の適性検査実施は、応募者のモチベーションを維持する効果があります。しかし、適性検査の結果を収集してから一次面接を行えない点や、応募者を選別する機能が限定的である点がデメリットとして挙げられます。この方法は、応募者の基本的な適性を評価し、最終選考に進む候補者を絞り込むために有効ですが、採用プロセス全体の効率性と応募者の体験のバランスを考慮する必要があります。最終面接後
最終面接後に適性検査を実施すると、採用決定の最終判断材料として大きな役割を果たします。この段階での適性検査は、優秀な人材を見極め、企業の文化や環境に適合する人材を採用する上で重要です。また、応募者数が絞られているため、適性検査にかかるコストも削減できるメリットがあります。最終面接後の適性検査は、採用決定のための判断材料に留まらず、入社後の配置決定などの意思決定にも役立てることができます。適性検査の4つの選定基準
適性検査は、以下の4つの項目を基準にして選ぶといいでしょう。コスト
適性検査の選定にあたって、予算は重要な考慮事項です。検査費用は受験者1人あたり数百円から7,000円程度と幅広く、多様な料金プランが存在します。予算内で適切な検査を選ぶことで、費用超過を防げます。ただし、価格だけを重視すると必要な検査項目が含まれていないリスクもあります。適性検査を選ぶ際は、実施目的、受験者数、使用頻度、初期費用や年間手数料の有無などを慎重に確認することが重要です。所要時間
適性検査の所要時間は数分から1時間以上までと様々です。選定時には、受験者の負担も考慮する必要があります。従業員に検査を実施する際は、実務との両立を考え、長時間の検査は負担になりがちです。また、採用候補者に対しても同様で、検査のための時間や交通費の確保が難しい場合、応募辞退につながることもあります。そのため、検査の所要時間は、適性検査を選ぶ際の重要な基準の一つです。実施方式
適性検査の実施方式には、紙受検、Web受検、テストセンター受検、インハウスがあります。それぞれの方式にはメリットとデメリットがあり、状況やニーズに応じて最適な方法を選ぶことが大切です。例えば、受験者が遠方にいる場合はWeb受検が便利ですが、集中して検査を実施したい場合はテストセンター受検やインハウスが適しているかもしれません。各方式の特性を理解し、目的や受験者の状況に合わせて選定することが重要です。検査内容
適性検査の内容は、商品によって大きく異なります。選定する際は、測定したい特定の内容に合わせて検査を選ぶことが肝心です。たとえば、思考力や論理力を重視する場合は、それらを評価できる検査を選ぶべきです。また、職種や業務内容に応じて、特定のスキルや性格特性を測定する検査を選ぶことも重要です。検査内容を適切に選ぶことで、企業や組織にとって最も有益な情報を得ることができます。適性検査の種類一覧
適性検査の種類の特徴をまとめたので、参考にしてください。
ミツカリ
ミツカリは、Webテスト形式で実施される適性検査です。この検査では、性格特性、ストレス耐性、信頼性（虚偽性の評価）、組織文化への適合性（カルチャーフィット）、対人関係スタイル、職務適性など多岐にわたる側面が評価されます。さらに、採用面接時のアドバイスや1対1の面談で役立つアドバイスも提供されるため、人材採用や管理において非常に有益な情報が得られます。ミツカリは、個々の応募者や従業員の特性を深く理解するのに役立つツールです。SPI3
SPI3は、自宅でのWebテスト、テストセンターでのWebテスト、ペーパーテストなど複数の実施方法があります。この検査では、性格特性、能力、組織適応性、面接時のチェックポイントが評価されます。SPI3は、応募者の総合的な適性を測定し、企業が求める人材との適合度を判断するのに適しています。特に幅広い応募者層を対象にした採用活動において、役立つ情報を提供します。玉手箱Ⅲ
玉手箱Ⅲは、自宅受験型のWebテストやテストセンターでの受験が可能です。検査内容には、知的能力（計数、言語、英語）やパーソナリティ（バイタリティ、チームワークなど9項目）が含まれています。玉手箱Ⅲは、応募者の知的能力や個性を多面的に測定し、特にチーム内での協働や個々の活力の面で役立つ情報を提供します。GAB
GABは、Webテストやマークシート形式で実施される検査です。検査内容には、言語理解、計数理解、英語理解、パーソナリティなどが含まれます。GABは、応募者の言語や計数に関する理解力をはじめ、個人の性格特性を評価し、多様な職種や業務に応じた人材選定に役立ちます。CAB
CABは、Webテストやマークシート形式で行われる検査で、暗算、法則性、命令表、暗号、パーソナリティ（OPQ）を評価する内容が含まれています。この検査は、応募者の論理的思考能力や命令を理解し実行する能力、さらに個人の性格特性を深く理解するために有効です。CABは特に、複雑な思考や分析能力が求められる職種の選定に適しています。tanΘ（タンジェント）
tanΘ（タンジェント）は、Webテストやマークシートを用いて実施される適性検査です。この検査では、能力検査と性格検査を通じて、応募者の個人特性やストレス耐性を測定します。特に個人の能力と性格の両方を評価することで、応募者が特定の職務や組織文化に適しているかを総合的に判断するのに役立ちます。タンジェントは、採用や人材開発において多角的な洞察を提供するツールです。Compass
Compassは、Webテストやペーパーテスト形式で提供される適性検査です。この検査は、基礎能力（言語、数理、英語、論理的思考力）の評価に加え、行動予測、対人関係スタイル、ストレス耐性などを測定します。Compassは、候補者の潜在的な行動パターンや対人関係でのスタイルを理解するのに適しており、企業の様々な人材選定やチーム構築に有用です。CUBIC
CUBICはWebテストとペーパーテストの両方で実施可能な適性検査です。性格特性、知的能力、ストレス対応能力、モチベーション、組織文化との相性、職務適性などの幅広い項目を評価します。さらに、面談時のアドバイスも提供され、採用担当者やマネージャーが効果的な対話を行うための指針を提供します。CUBICは、候補者の包括的な評価に役立ち、効果的な人材配置やチーム管理に貢献します。DATA-OA
DATA-OAはWebテスト形式で実施される適性検査です。この検査では、態度能力（対人関係処理能力、意欲）と知的能力（言語、計数）を測定します。DATA-OAは、応募者の対人関係における処理能力や積極性、さらには基本的な言語や計数能力を評価し、特にコミュニケーション能力や問題解決能力が重視される職種に適した候補者を見極めるのに役立ちます。DBIT
DBITは、Webテストとペーパーテストで実施される適性検査です。この検査は基礎言語能力と数的理解能力を評価します。DBITは、言語や数理に関する基本的なスキルが求められる職種や業務に適した候補者を見極める際に特に有効です。数理や言語スキルに加え、論理的思考や問題解決能力の測定にも役立ち、企業が求めるスキルセットに合致する人材の選定に寄与します。DII
DIIはペーパーテスト方式で実施される適性検査です。この検査では、一般知力、遂行力、指導力、企画力、そして知的能力全般が評価されます。DIIは、応募者の総合的な知的資質と潜在能力を測定し、特に指導的立場や計画立案を求める職種の選定に有効です。このテストは、候補者の汎用的な知的スキルやリーダーシップ資質を理解するのに役立ちます。アッテル
アッテルはWebテスト形式で提供される適性検査です。検査内容には、資質診断、基礎能力、入社後の活躍予測、退職シミュレーション、早期退職の予測などが含まれます。アッテルは、応募者の能力だけでなく、組織への適合性や長期的なパフォーマンスを予測するのに役立ち、特に人材の長期的な定着を重視する企業に適しています。3Eテスト
3Eテストは、Webテストおよびペーパーテストの形式で実施される多面的な適性検査です。知的能力、性格、価値観、創造的思考性、コミュニケーション能力、エネルギー量、ストレス耐性などが測定されます。3Eテストは、応募者の知的スキルや個性、そしてその人が職場環境にどのように適応し、貢献するかを総合的に評価するのに適しています。TAPOC
TAPOCは、ペーパーテストとWebテストの両方で提供される適性検査です。この検査では、事務処理能力、言語知識、表現力、処理能力、適応力、計算能力、読解力、論理的思考力、判断力、記憶力、要点力などが評価されます。TAPOCは、特に事務や管理職などの職種において、応募者の実務における様々なスキルや能力を詳細に評価するのに有効です。SCOA-A・F
SCOA-A・Fは、自宅でのWebテスト、テストセンターでのWebテスト、ペーパーテストという複数の実施方法があります。検査内容は、基礎的な知的能力、実務遂行能力、情意的側面を含んでいます。SCOA-A・Fは、応募者の知的スキルと実務能力を同時に評価し、個人の感情的な特性も考慮に入れることで、より包括的な人材選定に役立ちます。不適性検査スカウター
不適性検査スカウターは、Webテストやペーパーテスト形式で実施されるユニークな適性検査です。この検査では、基礎学力や潜在的な資質を評価するとともに、問題行動やトラブルの原因となり得る性質、不満やストレスに対する反応を測定します。この検査は、特に候補者が将来的に職場で抱えるかもしれない課題やリスクを事前に把握し、適切な対応策を講じるのに役立ちます。HCi-ab
HCi-abは、Webテストおよびペーパーテストで提供される適性検査です。検査内容には、言語、数理、時事社会、常識度、思考度が含まれています。この検査は、応募者の一般的な学力と社会における意識レベルを測定し、特に常識的な判断力や理解度を重視する職種に適しています。HCi-abは、応募者の基本的な知識と思考能力の評価に役立ちます。HCi-AS
HCi-ASはWebテストとペーパーテストの両方で利用可能な適性検査です。検査内容には、目標追及力、対人力、主体性、ストレス耐性、職務適性が含まれます。この検査は、候補者の目標達成能力や対人関係での効果性、ストレス状況下での対応力を評価し、特定の職務やチームに最適な人材を選出するのに役立ちます。GROW360
GROW360は、Webテスト形式で実施される適性検査です。検査内容には、気質、行動特性、スキル、バイアスなどが含まれています。GROW360は、個人の性格や行動の傾向、能力やスキルセットを詳細に分析し、特に個人の成長潜在力やチーム内での役割を理解するのに適しています。PETⅡ
PETⅡはWebテスト形式で実施される適性検査で、組織管理者適性診断、メンタル診断、組織文化適合度診断などが検査内容に含まれます。この検査は、特に組織のリーダーや管理職候補者の適性を評価し、その人が組織内でどのように機能し、影響を及ぼすかを理解するのに役立ちます。PETⅡは、候補者の組織内での役割や適合性を深く探るための重要なツールです。ProViT
ProViTはWebテスト方式で実施される適性検査です。この検査の主な焦点は、ストレスに対応する力とメンタル疾患発症の傾向を評価することです。ProViTは特に、職場環境における個人のストレス耐性やメンタルヘルスの側面を深く理解するのに役立ち、個人の健康管理や組織のメンタルヘルスケアに対する洞察を提供します。TAP
TAPは、Webテストとペーパーテストの両方で提供される適性検査です。この検査では、基礎能力、職務バイタリティ、職務適性、対人・社会への不調和傾向、対人的側面、行動力側面、面接時のチェックポイントなどが評価されます。TAPは、候補者の総合的な能力と職場での適応性を測定し、特に対人関係や社会性に重点を置いた人材選定に役立ちます。TAL
TALはWebテスト形式で実施される適性検査です。検査内容には、コミュニケーション能力、ストレス耐性、責任感、積極性、行動力、向上心などが含まれています。TALは、応募者の対人関係の能力や職場での行動の質、モチベーションのレベルを評価するのに適しており、特に積極的で責任感のある人材の選定に有効です。ミキワメ
ミキワメはWebテスト形式で提供される適性検査です。この検査では、性格検査、ストレス耐性、能力検査、自社のハイパフォーマーとの適正度分析などが行われます。ミキワメは、特に候補者の性格や能力を詳細に評価し、既存の優秀な従業員との適合度を分析するのに役立ち、人材の選定と配置に深い洞察を提供します。内田クレぺリン
内田クレぺリンはペーパーテスト方式で実施される伝統的な適性検査です。検査内容には、処理能力の程度、発動性、可変性、亢進性などが含まれています。この検査は、個人の処理能力や反応の速さ、柔軟性、活動的な特性を評価するのに適しており、個人の仕事への対応能力や行動的な特性を把握するのに有用です。eF-1G
eF-1GはWebテストを通じて実施される適性検査です。この検査では、性格特性や能力が評価されます。eF-1Gは、応募者の個性やスキルセットを深く理解し、特に職務に適した個人を見極めるのに役立ちます。この検査を活用することで、企業は候補者の潜在能力や性格を総合的に評価し、適切な人材配置に活用できます。コンピテンシー診断
コンピテンシー診断はWebテストで実施され、パーソナリティの特徴、ストレス要因、職務適性、上下関係の適性を評価します。この検査は、応募者の職場での行動傾向やストレス管理能力、チーム内での相互作用を深く理解するのに適しており、特に人材の対人関係や組織内での役割に注目しています。V-CAT
V-CATはペーパーテスト形式で提供される適性検査で、ストレス耐性や個人の持ち味を評価します。この検査は、候補者のストレスに対する対処能力や個人の独特な特性を把握するのに役立ち、特に個々のユニークな能力や特性を重視する職種選定に有効です。DIST
DISTはWebテストおよびペーパーテストで実施される適性検査です。検査内容には、知的能力、技能・技術的能力、態度能力、原因別ストレス耐性、ストレス対処資質が含まれます。DISTは、候補者の多面的な能力やストレス管理の資質を評価し、特に様々な職務要求に対する応募者の適応能力を理解するのに役立ちます。DSI
DSIはペーパーテスト方式で実施される適性検査で、主に営業力や販売力を評価します。この検査は、特に営業職や販売職などの業務で要求されるスキルセットや能力を詳細に評価し、適切な人材を選定するのに適しています。D-CAPS
D-CAPSはWebテスト形式で実施される適性検査です。検査内容には、自己改革力（仕掛ける力）、ストレス耐性（しのぐ力）、社会的思考力（共に歩む力）が含まれています。D-CAPSは、候補者の変化への適応能力やストレス管理、社会的認識といった側面を評価し、特に個人の成長潜在力やチーム内での役割を理解するのに役立ちます。適性検査の導入における注意点
適性検査の導入における注意点をお伝えします。