- 従業員が社内外で違法行為や不適切行為を行い、
- それが会社に損害を与えるケースが少なくありません。
- 特に最近、企業が危険視しているのが、SNSの炎上です。
- 従業員の投稿がSNSで炎上。こう聞くと、まず思い浮かぶのは
- バカッターと揶揄されたバイトテロのような投稿内容ではないでしょうか。
- 会社の就業規則に副業禁止という項目
- これに加え、副業禁止の職場で副業、不法行為、倫理的に問題のある発言、
- 職場の守秘義務違反など、SNSへの投稿をきっかけに
- 思わぬ炎上に発展することがあります。
- こうなると、企業も被害者ではいられません。
- コンプライアンスが重視されるに従い、
- 企業の採用・雇用リスクは従来より高まっているのが事実です。
- それくらいは…
- 会社も被害者である…
- 業務外のことは知らない…。
- このような言い逃れができなくなりつつあります。
- SNSなどネットの拡散力は凄まじく、とにかく未然に防ぐこと、
- 拡散や炎上する前に削除することなどが大切です。
- そのため、すでに多くの企業が、SNS調査を行なっています。
- リスク防止の有効な手段として、採用候補者のバックグラウンド調査や
- SNS調査を行う人事もかなり増えています。
- 元々このバックグラウンドチェックやSNS調査は、
- アメリカ国内企業やグローバル企業で企業の雇用責任の一環として求められ、
- 今や事実上義務付けられています。
- この確認を怠れば、問題が起きた時に
- 損害賠償責任を負うという判決も出ているからです。
- 今後は我が国でも、ますます一般化していくでしょう。
- とはいえ、ここで気になるのが、
- 「採用前に調査して、その結果を踏まえどう対処するのか」ということです。
- 何かしら懸念事項があれば一律不採用、
- 採用取り消しにするという企業もあるかもしれませんが、
- 人手不足が著しい今後、比較的軽微な問題であれば、
- 指導や配置換えなどによって雇用を継続する必要も当然出てきます。
- さらには、指導の結果、不適切な投稿や行為が修正されているかも
- チェックする必要があるでしょう。
- さらには、入社時には問題がなかったり、速やかに指導に従っていたとしても、
- 果たしてその状態が持続しているかどうかも適宜知りたいものです。
- 最初に調査を行なってそのまま放置では、人材管理はできません。
- 今回の事例は、採用時バックグランドチェックを踏まえ、
- その後もフォローアップしている企業様の好例です。
【問題行動や規律違反イコール不採用ではない リスクの引受】
- こちらのクライアント様は家電メーカーです。
- 入社時に全員一律バックグラウンド調査を行っています。
- 昨年春に行なったその調査では、数人のSNSに不適切な投稿や
- 副業禁止規定違反が見つかりました。
- しかしながら内容の悪質性は低いため、
- クライアント様では入社を取り消すべき事案ではないと判断。
- 人事と直属の上司から対象者に個別に指導を行いました。
- 少子高齢化に伴い、我が国では人材確保が大きな課題となっています。
- 多大なコストをかけてやっと採用した優秀な人材を
- 簡単には手放せないというのが実際のところです。
- 一方で、懸念がある人物を採用するということは、
- リスクの引き受けであり、採用後に当該人物が問題を起こさないように
- マネジメントすることが企業側の責任となります。
- 雇用主は何も知らなかったでは済まされないということです。
- あれから半年。
- 新入社員も研修、OJT、ボーナス、長期休暇を経てすっかり業務に慣れてきた頃ですが、
- ここでもう一度、指導に従って当該アカウントや投稿が
- きちんと削除されているかどうかをチェックすることになりました。
- また以前の内容とは別件で、新たな問題を起こしていないかも調べたいとのことです。
- 前回調査した際の報告データに基づき、
- 懸念が確認されていた人物たちのアカウントを再調査したところ、
- ほとんどの対象者はアカウントを削除したり閲覧制限をかけるなどの改善が見られました。
- しかしながら2名については、また懸念が見つかったのです。
- 1名は前回、会社に対しての愚痴を投稿していたアカウントが見つかり、
- アカウントの削除または当該投稿の削除と、
- 今後そういった投稿はしないように指導されたのですが、
- 今でも継続して同様の内容が投稿されていました。
- そして、もう1名は、入社後1ヶ月で、新たに副業を始めていたことが発覚したのです。
- これらをクライアント様にご報告したところ、
- クライアント様は2名に再指導を行いました。
- 3度めの調査も予定されており、改善が見られないようであれば、
- 次は何らかの処分という流れになります。
- 我が国の法律では、一度社員として採用すれば、
- そう簡単に会社から解雇を言い渡すことができません。
- だからこそ、採用には慎重になる必要があり、
- これも派遣社員や請負などの労働形態が発達した理由の一つです。
- しかしながら、派遣会社が躍進したあの頃と違い、
- 今は人手不足という大きな問題があります。
- この相反する2つのイシューの間でどうバランスを取るか。
- これも今後の企業活動の重要ポイントだと言えるでしょう。
-
【どこで線引きするか プライバシーと会社の規律】
- もう少し詳しく、今回の事例について見て行きましょう。
- まず懸念が見つかった1人目の社員Aさんについてです。
- Aさんは、入社前、次の点について不満を投稿していました。
- ①初任給が4月末締の翌月末払であること。
- ②製造現場の従業員と公平を保つため、ネイル、髪型、ヘアアクセサリー、
- アクセサリー、つけまつげなどについて厳し目のルールがあること。
- また上長、先輩、研修担当者など人によって基準が曖昧な部分があること。
- ③同じ理由により、トイレ休憩やコーヒーブレイク、喫煙のための離席は、
- ストップウォッチで計測しなければならないこと。
- また実際に半年働いてみた後、上記②③に加え、
- 自部署の先輩や工場部門の管理職との人間関係も不満の種になったようです。
- 皆様、最近世間で話題の某いなば食品会社の件はご存知でしょうか。
- あまりに厳しく指図されるルールに加え、福利厚生や待遇、職場環境に
- 耐えかねた新入社員が大量にUターンしてまっしぐらに退職してしまったのですが、
- ボロ家で共同生活強制、給料が5万円減らされている、
- 揚げ物禁止、ファストフードやふりかけを食べるな、
- イケメンは女帝の親衛隊など、どこまでが真実かわからなくなるような話が
- 次々と出てきています。
- また、会社側からの怪文書など対応の拙さも加わり、炎上真っ最中。
- あのいなば食品の数百ページにわたる社員心得とまではいかなくても、
- ある程度、従業員個人のプライバシーや嗜好を束縛するような社内ルールがある企業は
- 少なからずあります。
- そのルールに正当性があることはもちろんですが、
- 正当性だけでなく、従業員の心情にも配慮し、個々が理解を深めたり、
- あるいは従業員の声を吸い上げて改定していくことも幾分は必要かもしれません。
- クライアント様ではAさんへの指導を行うと同時に、
- 今一度、身だしなみ基準の明確化やルールの必要性の周知を徹底するよう
- 関係各部署へ通達を出しました。
- またAさんの不満投稿が再発した理由である人間関係についても、
- しっかりと聞き取りを行い、改善に取り組んでいます。
-
【密かに副業する会社員は増えているが、見逃せない副業は絶対NG】
- 次にBさんについてです。
- Bさんは入社時のSNSチェックでは特に問題はありませんでした。
- Bさんの同僚に、学生時代のガールズバーでのバイトをまだ辞めていない女性が1名、
- ウーバーイーツのアルバイトを土日祝日限定で続けたいと
- 投稿している男性が1名いたものの、こちらは会社からの指導にきちんと対応しています。
- Bさんの投稿を見ると、比較的ゼロ残業に近い部署に配属されたこともあり、
- 入社1ヶ月くらいから本業の仕事以外に何かお金を稼いだり、
- 自分のスキルを上げることをして将来に備えたいという気持ちが出たことがわかります。
- 資格取得の勉強などに取り組んでもらえたら会社としても全面的に歓迎ですが、
- Bさんは禁止されている副業に手を出してしまいました。
- Bさんは、ネットでのせどり、VTubeの配信を経て、
- 「思ったように稼げないので、メンズエステのセラピストになろうかと思う」
- 「チャトレ（チャットレディ）って稼げるのかな？」といった投稿をしています。
- 副収入が欲しい理由は、一人暮らしであること、
- 美容やおしゃれにかけるお金が欲しいことがあげられていました。
- 副収入の得方には様々なものがあります。
- 株、ビットコインなどの投資や、家主、民泊。家業の手伝い。
- クラウドワークスなど在宅でできる仕事の受注。飲食店やコンビニのアルバイト。
- 昨今は配信者としてお金を稼ごうという人もいますし、
- タイミーやウーバーイーツなどで隙間時間を利用して稼ぐ人も増えました。
- そして世情を反映して、パパ活、メンエス、メイドカフェなど
- ちょっとグレーな副業をする女性も存在します。
- 副業を許可する企業も増えましたし、
- 老後資金など自己責任を求められる時代ですから、
- 全てを一概に否定することはできませんが、
- 会社の就業規則に副業禁止という項目がある以上、
- 大っぴらに副業していることを公開、公言するのは絶対NGです。
- また企業という組織に属する以上、公序良俗に反するなど炎上や
- 批判の種になるような副業に手を染めることを許すわけにはいきません。
-
【少しでも早く炎上の芽を積むことがコストパフォーマンス的にも優れている】
- 実際に「採用候補者または従業員の不適切な行動」を発見し対処した場合、
- 次の3つの時点で時間的コストと金銭的コストがどれくらい異なるかを比較してみましょう。
- 1、採用を決める前にSNS調査を行い、著しい問題があったため採用を見送る場合
- 2、採用決定後入社前に問題が発覚し、採用を取り消す場合
- 3、採用後、当該従業員が不適切行動をしたため問題が起きた場合
【企業調査センターが貴社のためにできること】
- バックグラウンド調査の他に、
- SNS調査というものもございます。
- こちらは、採用候補者の人となりを確認するという目的に加え、
- SNSそのものから発する炎上を予防するという側面もあります。
- 過去の発言や投稿から見て、
- 今後どのようなSNS発信をする人物であるかも確認したいものです。
- 昨今は皆さま既によくご存じのとおり、ネット社会であり、
- また問題行為に対し法律ではなく社会が厳しい時代でもあります。
- 昨今、何かしら事件が起きると、あっという間にSNSで炎上し、
- 本人の氏名や外見だけでなく、勤務先や出身校まで特定されてしまいます。
- 問題行動がプライベートで起きたものであれ徹底的に糾弾されるのにまして、
- 就業中にやらかしたとあっては、雇用主である企業が批判にされされたり、
- イメージダウンすることは想像に難くありません。
- 仕事の能力の有無だけでなく、人格に問題がないか、
- ネットリテラシーに問題ないかというところまで、
- 会社は気にしなければならない時代なのです。
- そもそもこの採用時調査は、米国では95％の企業が行っている
- バックグラウンド調査とほぼ同種のものです。
- バックグラウンド調査、採用時調査を重視すべき理由には、
- 次の2つがあります。
- 事故や損害が起きた場合、雇用主にNegligent Hiring過失採用、怠慢雇用）
- という責任が問われることがある。
- ・採用にかかるコストは高いが、誤った人物を採用してしまってから解雇するのは
- より難しくコストやリスクが高い。
【採用前調査・現職調査についてのご相談は当社へ】
- 企業様にとって多大な損害を防ぐため、当社ではSNS調査を
- はじめとした様々な調査を承っております。
- 例えば、Sトク（SNS特定サービス）について解説しますと、
- このサービスでは調査の仮定で過去の違法行為や、
- あるいはそれ以上の問題が確認されることがあります。
- それだけでも「問題あり」と判断するには十分かもしれませんが、
- そこまでの調査過程で浮上した不審な人物について、
- 反社チェック（オプション）データーベース上で照会することによって、
- 犯罪歴や反社会的勢力との関わりまでしっかりと確認することができます。
- まずはお気軽にお問い合わせください。