採用活動において、リファレンスチェックやバックグラウンドチェックを行う企業は増えてきました。
人材の流動性が高く、SNS等の情報発信ツールが豊富にある昨今では、採用を考えている候補者が“信用に値する人間なのかどうか”が厳しく問われています。
特にリファレンスチェックに関しては、候補者の同意のもとで関係者から話を聞くという手法なので、実施のハードルが低いという認識があるかもしれません。
しかし、候補者にとっては、少なからず“自分のことを調べられる”という感覚があるようで、企業と候補者の間に認識の違いがあることは否めません。
そこで今回は、双方の合意のもとで気持ちよくリファレンスチェックを行うためのポイントをご紹介します。
リファレンスチェックを実施する前に。リファレンスチェックとはどういうものなのか
まず、おさらいです。リファレンスチェックとは企業が中途採用を行う際に、応募者の前職での能力・評価・信頼性などを第三者に問い合わせることを言います。応募者の同意を得たうえで、応募者をよく知る前職の上司・同僚・部下あるいは取引先などから情報を収集します。リファレンスチェックでフォーカスする部分は職歴に関することなので、交友関係やお金まわりなどプライベートに関することまではわかりません。
「リファレンスチェックって意味があるの？」と疑問に思う採用担当者様もいらっしゃるかもしれません。確かにリファレンスチェックではあらかじめ了承を得た元上司や元同僚に準備された質問を行うというのが一般的な方法なので、引き出される情報も想定内に終わってしまう可能性もあります。しかし、ここが調査員の腕の見せ所でもあります。優れた調査員であれば、用意された回答や表面的な受け答えでは通用しないような質問を投げかけ、言うつもりのなかったことまで引き出され、応募者の真の姿を知ることができます。リファレンスチェックもやり方次第というわけですね。
リファレンスチェックを実施する際に配慮しておくべきことや予測しておくべき事態
リファレンスチェックの手順としては、まず調査対象である候補者の同意を得るところから始めます。リファレンスチェックなどの雇用調査は広く知られるようになりましたが、いざ自分がその対象者となると多少なりとも抵抗を感じてしまう人は多いようです。そこで企業としては、候補者にリファレンスチェックの同意を得る際に・採用前にリファレンスチェックが必要だということを納得感のある話として伝える
・リファレンスチェックは調査目的ではなく、あくまで“確認”としての意味が強いことを伝える
この２点を心がけましょう。
リファレンスチェックの必要性については、業種・職種の特性や、採用ポジションの話などを引き合いに出すとよいかと思います。特に個人情報を取り扱う金融業や保険業であれば、採用に慎重であるということは納得のいく話でしょう。
候補者の同意を得られた後で、今度は候補者の上司や同僚から話を聞くことになります。ここでも対応を渋られることがあるので事前対策が必要です。候補者が選定した上司や同僚なので、事前にリファレンスチェックの主旨はわかっているのが前提なのですが、中にはいざ話を聞く段階になって「元社員のことは答えるわけにはいきません」となることもあります。
しかし、それではリファレンスチェックが成立しないので、なんとか周辺的な話から候補者の輪郭を浮かび上がらせていきます。
リファレンスチェックはあらかじめ候補者の選定した上司や同僚に話を聞くというものなので、想定内の情報しか得ることができないと思われがちですが、話の聞き方一つで引き出すことができる情報は大きく変わります。相手にどのような反応を取れられても、余裕を持って対応できるようにしましょう。
企業調査センターのリファレンスチェックのサービス紹介
リファレンスチェックを導入する企業は年々増えていますが、それに伴いリファレンスチェックを業務としている会社も増えてきているのが現状です。私たちKCCは調査会社として20年の実績があります。調査能力、調査手法、精度、スピード、どれをとっても他社とは比べものにならないほど高いレベルとなっております。特にSNS調査については定評があります。私たちは月に300件以上の調査を行っており、そして社内にSNS調査の専門チームがいるので、お客様や他社ではできないような「アカウント特定」まで高い確率でやっております。専門チームには若いスタッフが多く、彼らのSNSリテラシーは非常に高いのでこのようなことが可能なのです。
SNS調査では、交友関係や人間性だけではなく、SNSリテラシーまで読み取ることができるので、採用後のリスクを考えるとSNS調査は今の時代に必須の調査と言えるのではないでしょうか。
また、KCCの調査レポートは得られた情報をただ無味乾燥に列挙するのではなく、そこにプロとしての見解を盛り込み調査で得られた感覚的な部分も含めて言語化してお伝えするようにしています。具体的な内容としては「総評」「懸念事項」「判定」の他に面接対策としての質問例、入社後の対策としてマネジメントに生かせる応募者の性格や傾向までも記載しています。
面接対策としては調査レポートの内容の中に「最終面接で応募者に確認すべき質問」「聞き方のポイント」など、お客様が最終判断を下す際に参考になる要素を増やすお手伝いをします。入社後の対策としては、性格や傾向を踏まえての入社後のマネジメント方法について、本人との接し方や能力の伸ばし方などを具体的に助言しています。採用するか否かを決定するのはあくまで企業様になりますが、私たちは感覚を研ぎ澄ましてどんな些細な情報でも、お伝えできることは全てお伝えするようにしています。
私たちKCCはリファレンスチェックだけではなく、職務以外の候補者の背景を調査するバックグラウンドチェックも行っております。この両方を調査できるところは非常に珍しく、弊社はその数少ない調査会社の一つです。
採用活動は一時ですが、採用後の付き合いは長く続きます。採用後のミスマッチをなくすためにも、是非KCCのリファレンスチェックを取り入れてみてはいかがでしょうか。