採用時の素行・身辺調査とは
素行・身辺調査とは「特定個人の経歴や背景、行動を確認する調査」です。特に採用時に素行・身辺調査を行うことで、履歴書や職務経歴書などの特定の情報を鵜呑みにしたり、担当者の主観で採用したりするリスクを低減させるための調査です。素行・身辺調査とリファレンスチェックとの違い
素行・身辺調査はリファレンスチェックと混同されがちですが、それぞれ調査できる範囲が大きく異なります。というのも、素行身辺調査が”学歴・職歴・犯罪歴・交友関係・反社チェック”など、特定個人に関する幅広い情報を取得できるのに対して、リファレンスチェックで調査できる範囲は”前職での働きぶり”に限定されます。 調査フローも異なっており、素行・身辺調査は本人への同意なしで実施されるのに対して、リファレンスチェックの実施には本人から同意を得ることが必須になります。また素行・身辺調査では採用候補者を直接調査を行いますが、リファレンスチェックでは前職の関係者に採用候補者の働きぶりや態度などをヒアリングを行いますので、あくまで第三者からの評価を知るための調査になります。 どのような目的で調査を行いたいのか？どこまで情報を取得したいのかによって、適切な調査方法を選びましょう。採用前に素行・身辺調査を行う2つのメリット
採用におけるリスクを減らせる
1つ目のメリットは、企業にとってリスクのある人材の採用を防止できる点です。面接や書類だけでは、採用候補者の素の人物像はなかなか把握することができませんし、日本の法律では一度採用してしまうと解雇が難しいです。そのため事前に採用候補者の学歴・職歴等の真偽や犯罪歴、過去に起こしたトラブルについて把握することで、採用におけるリスクを減らせるのは大きなメリットと言えます。客観的な情報に基づいて選考できる
2つ目のメリットは客観的な事実に基づいて、採用候補者の見極めができる点です。 日本の一般的な採用活動は、履歴書や職務経歴書などの書類の記載内容に大きく依存していますが、面接での回答や、書類に記載してある内容が真実かどうかは分かりません。ですので真偽を見極められるか否かは、採用担当者のヒアリング力に依存しているのが現状の採用における課題と言えます。 ですが素行・身辺調査を行えば、採用担当者の主観だけでなく、客観的な事実と照らし合わせて面接を行えるので見極めの精度は間違いなく向上します。素行・身辺調査でどこまで採用候補者のことが分かる？
素行・身辺調査はSNSや現地調査のことを指していますが、現地調査では、調査対象の人物の私生活の生活状況などが見えてきます。 現地調査では近隣住人への聞き込みだけでなく、家の様子も把握できる範囲で見ることができるので、元々得ていた情報とのギャップを把握できたりします。たとえば、マンションなら家の玄関前に私物が散乱していたり、郵便BOXにチラシなどが詰まっていたりするケースがありますし、戸建てではゴミ屋敷になっていたケースもあります。 またSNS調査を行うと面接との人間性のギャップを把握でき、採用候補者の実際の人物像が見えるケースも多いです。 たとえば、攻撃的な発言が多い・人の責任にするような発言や愚痴が多い・病んでいるような投稿が多い・政治家やタレントへの誹謗中傷が多い・悪ふざけしている画像を上げている交友関係やお金遣いが派手である、といったことが挙げられます。採用における素行・身辺調査は違法ではない？
特定の条件に従って行えば、素行・身辺調査は違法ではありません。ただし、公正な採用選考を行う上での配慮すべき事項として、「名誉棄損、プライバシー侵害や個人情報に関わる情報」を本人の承諾なしに第三者に提供したり、不正に個人情報を取得したりすると、違法性が生まれてしまいます。具体的には次の章で解説しています。素行・身辺調査が違法になってしまうケースとは
採用に関係ない情報の収集
採用活動と関係のない情報を収集することは、就職差別につながります。具体的には、本籍・出生地に関する「戸籍謄（抄）本」や「住民票の写し」、家族構成、住宅状況、生活環境や家庭環境、宗教や政治信条、人生観や生活信条、尊敬するべき人物や思想、労働組合や学生運動、購買新聞、雑誌や愛読書などです。これらの情報を本人の承諾なしに第三者に提供したり、不正に情報を取得していたりすると違法になります。素行調査後の内定取り消し
内定後に、素行調査を行う場合、内定取り消しのために「合理的な理由」がないと、内定取り消しはできません。労働契約法第16条に基づくと、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とあります。素行調査後の内定取り消しは、「解雇権の濫用」として裁判になる可能性もあるため、内定よりも前の段階で素行・身辺調査を実施するのがおすすめです。