- 採用時に応募者に対し、一切、学歴、職歴を問わず、
- 筆記試験、適性検査、面談のみで判断している企業は、
- 私どもが、ご依頼を受けたクライアント様の中にはありません。
- 1社もです。
- また我々調査員達のこれまでの
- 就職・転職活動でも、出会ったことがありません。
- 即ち、「学歴非重視」、「実力主義」、
- 「未経験者歓迎」、「人物本位」と銘打った採用活動でも、
- どの高校や大学を卒業したか、これまでどの企業で働いてきたか、
- 或いは正規雇用なのか非正規雇用なのかが、
- 全く関係ないわけではないのです。
- むしろ、面接での質疑応答や印象が良ければ、
- 有名大学、一流企業といった輝かしい経歴は
- 基本的に「さすがだ」、「納得」と
- 採用を後押しする要因になります。
- 特に製造業界では、3K、5Kな製造現場仕事のイメージから、
- 高学歴な若者から敬遠される傾向があることは事実でしょう。
- ですから、立派な経歴の応募者は、
- 採用する側にとり魅力的です。
- しかし、ここに一つの落とし穴があります。
- 当該人物が提出した履歴書の大学名や企業名が一流で、
- 面接での受け答えの印象が良ければそれだけで、
- 「当たり！」こう判断してしまいがちなのです。
- しかし、その経歴が詐称であったらどうでしょう。
あれも嘘、これも嘘、全部…嘘⁈
- 今回は薬品製造メーカーの
- 製造担当部署からの調査依頼でした。
- 中途採用候補者のバックグラウンド調査を依頼したいとのことで、
- 経歴詐称が無いかを特にしっかり調べて欲しいと仰ります。
- 「特に」と強調されたため、何か事情や背景があるのかお聞きしたところ、
- 過去にこのような問題があったそうです。
- 2年前に、品質保証部門で中途採用を行った際に、
- 年齢、経歴、語学力など、諸条件がピタリと当てはまる人物の応募があり、
- 人員不足で業務が滞りがちであったため、深く検討せず、
- 即断で採用したのです。
- ところが実際には、企業側が求めている能力やスキルには程遠く、
- 指導や二度手間のフォロー、トラブルの尻拭いなどで、
- メンバーがより疲弊する羽目になってしまいました。
- 人柄は良く真面目な人物でしたが、
- 要領の悪さと能力不足で前職場を去っていたことが
- のちに判明したのです。
- またTOEICのハイスコアは、申告されていた2022年ではなく
- 2012年に取得したものでした。
- このような苦い経験から、経歴確認は本人の話だけでは
- 不十分であるという結論に達し、今回のご依頼となりました。
- そして今回の調査の結果、なんと…！
- 採用候補者の中でもエース候補として呼び声が高かった人物に
- 経歴詐称の疑いが見つかりました。
- まず、卒業大学の卒業者名簿を確認したのですが、
- 薬学部を卒業したはずの本人の名前がありません。
- 我々は、本人申告の卒業年度だけでなく、
- その前後の年も確認しましたが、
- やはり本人名の記載がなかったのです。
- 念のため、当大学のその他の学部に在籍していたか調査しましたが、
- いずれの学部にも本人名の記載はありませんでした。
- レッドフラッグです。
- 次に職歴についても確認したのですが、
- まず１社目は、過去の在籍者に同姓同名の人物がおらず。
- 次の２社目は、本人の申告では正社員として雇用されていたはずなのに、
- 実際は派遣社員であったことが判明したのです。
- 虚偽に塗れた人物につき、
- 全ての調査結果をクライアント様に報告したところ、
- 担当者様はショックを隠しきれないご様子でした。
- まさかあれもこれも何もかも、まるっと丸ごと嘘とは…。
- 人事採用担当にとり、このような詐称者は想定外かつ
- 頭痛の種であること、間違いありません。
- 非常に優秀な大学を出ているし、
- 新卒で一流企業に入っているからまず問題無いであろう、
- SNS調査は必要ないのではないかと思われていた人物であったのに、
- 調査結果はこのようになってしまったのです。
-
映えを意識し盛るという習慣
- ここまで大胆不敵ではなくとも、経歴やスキル、役職などを盛っていたことが
- バックグラウンド調査で判明するケースは散見されます。
- その数は、他の報告に比べても、年々増えているように感じます。
- しかしながら、近年は人手不足を反映し、
- 顕著な売り手市場。経歴詐称までする必要があるのか。
- 氷河期世代のように時代に翻弄され
- 辛酸を舐めた方達などは、憤慨されるかもしれません。
- ですが、転職活動で「盛る」人が増えている原因として、
- 二つの可能性が考えられます。
- まず一つめは、InstagramやTikTokをはじめとしたSNS映えです。
- インスタ映え、キラキラアカウントという言葉が流行しましたが、
- そこでは皆が自分を最大限に盛ります。
- 自撮りアプリの加工フィルターで作る理想の自分。
- 写真には決して映り込まない日常生活。
- 今や、スマホ搭載のカメラそのままで、
- フィルター加工しない人がどれくらいいるでしょうか。
- 盛ることが当たり前の世の中では、
- 自分の人生の経歴を少しくらい盛ることについて
- 罪悪感が弱まってしまうのかもしれません。
- 次に、昔と違い今のジョブハントでは
- 職務経歴書が必須です。
- 海外との関わりがある企業の場合、
- CV（英文での職務経歴書）が求められることも少なくありません。
- また、LinkedInなどを活用し、絶えずキャリアアップ、
- 転職に意識を向けている人もいます。
- そういった場合、いかに自分を売り込むかが
- 重要なスキルになります。
- 次の例をご覧ください。
- どちらを採用したくなりますか。
例①
学生時代はハンバーガーチェーンで2年アルバイトをしました。
仕事内容はカウンターでの接客です。例②
学業と両立させながら、
私は世界最大のファストフードチェーンで働きました。
私のタスクは、来店したお客様に
スピーディーでフレンドリーかつ正確なサービスを提供し、
マニュアルに添いながらも柔軟に対応し、
ブランドイメージの向上に努めることです。
他のクルーとの関係も非常に良好で、勤務態度も評価されていたため、
私は2年以上という長期間、この仕事を継続しました。- この2人がしたアルバイトは同じ、
- 世界最大のファストフードチェーンのクルーです。
- いかに自分を有能で価値の高い魅力的な存在に見せるか。
- このテクニックが、職務経歴書の書き方、面接の受け答えを
- 指南する本やウェブサイトで紹介されているのですから、
- 応募者の頭の片隅に、「少しくらい大袈裟に言って構わない」
- という感覚は少なからずあると考えるべきです。
- とはいえ、今回の事例のような明らかな経歴詐称は
- 許されるものではありません。
- 企業は採用前にこういった人物が候補者にいないか
- 目を光らせる必要があります。
- しかしながら、面接の態度、受け答えも上々、
- 一見、何の不審な点も無い場合でも、
- いざ調査をしてみると役職を盛っていた等、
- 経歴詐称が確認されることがあります。
- 注意が必要です。
- しかしながら、どう注意すれば良いのでしょう。
- 面接担当者に、20分で見抜けなかったからと
- 責を負わせるのはあまりに酷というものです。
- そこで我々の採用前バックグラウンド調査を
- ご利用いただきたいのです。
-
【少しでも早く炎上の芽を積むことがコストパフォーマンス的にも優れている】
- 実際に「採用候補者または従業員の不適切な行動」を発見し対処した場合、
- 次の3つの時点で時間的コストと金銭的コストがどれくらい異なるかを比較してみましょう。
- 1、採用を決める前にSNS調査を行い、著しい問題があったため採用を見送る場合
- 2、採用決定後入社前に問題が発覚し、採用を取り消す場合
- 3、採用後、当該従業員が不適切行動をしたため問題が起きた場合
【企業調査センターが貴社のためにできること】
- バックグラウンド調査の他に、SNS調査というものもございます。
- こちらは、採用候補者の人となりを確認するという目的に加え、
- SNSそのものから発する炎上を予防するという側面もあります。
- 過去の発言や投稿から見て、
- 今後どのようなSNS発信をする人物であるかも確認したいものです。
- 昨今は皆さま既によくご存じのとおり、ネット社会であり、
- また問題行為に対し法律ではなく社会が厳しい時代でもあります。
- 昨今、何かしら事件が起きると、あっという間にSNSで炎上し、
- 本人の氏名や外見だけでなく、勤務先や出身校まで特定されてしまいます。
- 問題行動がプライベートで起きたものであれ徹底的に糾弾されるのに増して、
- 就業中にやらかしたとあっては、雇用主である企業が批判にされされたり、 イメージダウンすることは想像に難くありません。
- 仕事の能力の有無だけでなく、人格に問題がないか、
- ネットリテラシーに問題ないかというところまで、
- 会社は気にしなければならない時代なのです。
- そもそもこの採用時調査は、米国では95％の企業が行っている
- バックグラウンド調査とほぼ同種のものです。
- バックグラウンド調査、採用時調査を重視すべき理由には、
- 次の2つがあります。
- 事故や損害が起きた場合、雇用主にNegligent Hiring過失採用、怠慢雇用）
- という責任が問われることがある。
- ・採用にかかるコストは高いが、誤った人物を採用してしまってから解雇するのは
- より難しくコストやリスクが高い。
【採用前調査・現職調査についてのご相談は当社へ】
- 企業様にとって多大な損害を防ぐため、当社ではSNS調査を
- はじめとした様々な調査を承っております。
- 例えば、Sトク（SNS特定サービス）について解説しますと、
- このサービスでは調査の仮定で過去の違法行為や、
- あるいはそれ以上の問題が確認されることがあります。
- それだけでも「問題あり」と判断するには十分かもしれませんが、
- そこまでの調査過程で浮上した不審な人物について、
- 反社チェック（オプション）データーベース上で照会することによって、
- 犯罪歴や反社会的勢力との関わりまでしっかりと確認することができます。
- まずはお気軽にお問い合わせください。